Problemas con la asistencia

El problema de la asistencia incluye el absentismo y también el llegar tarde.  Los problemas de asistencia se han convertido en un serio inconveniente que puede provocar el despido por causa justificada.

Si no se resuelven correctamente los problemas de asistencia, la productividad del empleado puede disminuir y la moral del grupo padecer, ya que los que acuden al trabajo se ven forzados a aumentar sus esfuerzos para compensar que ciertas personas evitan sus res­ponsabilidades.

Algunas veces los empleados no acuden al trabajo, o llegan tarde, por razones legítimas (por ejemplo, por enfermedad, problemas de los hijos, problemas meteorológicos, o creencias religiosas). Los directivos deben identificar a los empleados que tienen razones legítimas y tratarles de forma distinta de cómo tratan a aquellos que llegan tarde o no van al trabajo de forma sistemática.

Cuando se disciplina a un empleado por problemas de asistencia, los directivos y/o el departamento de Recursos Humanos tienen que tener en cuenta varios factores:

¿Las normas de asistencia son razonables? Las normas de asistencia deben ser lo suficientemente flexibles como para que se permita que se produzcan circunstancias de emergencia o improvistas, que la mayoría de los empleados experimenta de vez en cuando, incluyendo vacaciones religiosas o culturales celebradas por una fuerza laboral diversa. La mayoría de las empresas resuelve esta cuestión mostrando flexibilidad cuando un empleado notifica que está padeciendo una situación de emergencia o una enfermedad. ¿Ha sido advertido el empleado de las consecuencias de sus problemas de asistencia?

Esto podría ser particularmente importante cuando un empleado no es consciente de la flexibilidad temporal que tiene para informar en el trabajo.

¿Hay circunstancias atenuantes que habría que tener en cuenta? Algunas veces hay que tener en cuenta circunstancias especiales. Estas circunstancias incluyen el historial laboral, la antigüedad en la empresa, el motivo de la ausencia y la probabilidad de que mejore la asistencia

Los directivos tienen que ser conscientes de los patrones de faltas de asistencia en su unidad laboral. El absentismo sistemático, o el llegar tarde sistemáticamente, pueden ser un síntoma de que se está evitando el trabajo.

Los empleados pueden evitar acudir a su trabajo porque sus compañeros son desagradables, el trabajo no motiva, tienen problemas para equilibrar sus necesidades laborales y familiares, o existe una mala supervisión. Un planteamiento disciplinario no es la mejor forma de abordar este tipo de absentismo.

Sería mejor que directivo, o la empresa, busque la manera de cambiar el entorno laboral. Las soluciones posibles a las situaciones en que se evita el trabajo consisten en volver a diseñar los puestos e trabajo o, cuando el problema se ha generalizado, reestructurar la organización.

 

Problemas de insubordinación

La insubordinación, que implica la negación de un empleado a obedecer una orden direc­ta de un supervisor, es un desafío directo al derecho de la dirección de dirigir la empresa. La insubordinación también se produce cuando un empleado agrede verbalmente a un supervisor. La disciplina ante la insubordinación suele variar en función de la seriedad de la insu­bordinación y la existencia, o no, de factores atenuantes. Los factores atenuantes incluyen el historial laboral del empleado, su antigüedad y si fue provocado por una agresión verbal por parte del supervisor.

Para justificar las medidas disciplinarias contra un empleado por insubordinación, los directivos deberían documentar lo siguiente:

(1) el supervisor dio una orden directa al subordinado, ya sea verbalmente o porescrito; y

(2) el empleado se negó a obedecer la orden, ya sea verbalmente o simplemente no haciendo lo que se le había pedido. Las medidas disciplinarias por la primera muestra de insubordinación van desde aplicar la primera etapa de un procedimiento disciplinario progresivo hasta la inmediata suspensión o el despido.

Sin embargo, existen dos excepciones que permiten que un empleado desobedezca una  orden directa: las actividades ilegales y las cuestiones de seguridad.

Para que la insubordinación sea aceptable, el empleado debe tener una «causa razonable» para temer por su seguridad, por ejemplo, saber que el camión que se le ha ordenado llevar tiene los frenos defectuosos.

Puesto que los castigos por insubordinación son muy severos, las empresas deberían crear sistemas y culturas internas (políticas de puertas abiertas, sistemas de apelación) que permitan los empleados apelar las acusaciones de comportamiento insubordinado.

Los castigos legales v pecuniarios a las empresas que se niegan a escuchar las razones por las que se han insubor­dinado los empleados pueden ser muy severos. Los directivos deben tratar de asegurarse de que las acusaciones de insubordinación no se están utilizando para proteger su propio comportamiento ilegal o poco ético.

Por ejemplo, un supervisor que acusa de insubordinación a un empleado puede estar intentando obligar a alguien que se opone al comportamiento ilegal del supervisor. Las empresas que ignoran estas señales de problemas pueden encontrarse con que un pequeño problema se ha convertido en una situación muy difícil y/o cara.