Insubordinación laboral, indisciplina en el trabajo y otros problemas afines

Publicado en Recursos Humanos

Insubordinacion Muchas veces no es fácil para el gerente general o para el departamento de recursos humanos tener dentro de la organización empleados con problemas de asistencia, insubordinacion, indisciplina en el trabajo o con abuso de alcohol.

En estos casos, es importante poder administrar o dirigir adecuadamente las medidas disciplinarias las cuales requieren tener, en todo momento, un buen juicio y sentido común.

A continuación presentamos una serie de recomendaciones para dirigir a empleados que se encuentran en esta situación.

Problemas de insubordinacion e indisciplina en el trabajo

La insubordinación, que implica la negación de un empleado a obedecer una orden directa de un supervisor, es un desafío directo al derecho de la dirección de dirigir la empresa. La insubordinacion también se produce cuando un empleado agrede verbalmente a un supervisor. La disciplina ante la insubordinacion suele variar en función de la seriedad de la insubordinacion y la existencia, o no, de factores atenuantes. Los factores atenuantes incluyen el historial laboral del empleado, su antigüedad y si fue provocado por una agresión verbal por parte del supervisor.

Para justificar las medidas disciplinarias contra un empleado por insubordinacion, los directivos deberían documentar lo siguiente:

(1) el supervisor dio una orden directa al subordinado, ya sea verbalmente o por escrito; y

(2) el empleado se negó a obedecer la orden, ya sea verbalmente o simplemente no haciendo lo que se le había pedido. Las medidas disciplinarias por la primera muestra de insubordinacion van desde aplicar la primera etapa de un procedimiento disciplinario progresivo hasta la inmediata suspensión o el despido.

Sin embargo, existen dos excepciones que permiten que un empleado desobedezca una orden directa: las actividades ilegales y las cuestiones de seguridad.

Para que la insubordinacion sea aceptable, el empleado debe tener una «causa razonable» para temer por su seguridad, por ejemplo, saber que el camión que se le ha ordenado llevar tiene los frenos defectuosos.

Puesto que los castigos por insubordinacion son muy severos, las empresas deberían crear sistemas y culturas internas (políticas de puertas abiertas, sistemas de apelación) que permitan los empleados apelar las acusaciones de comportamiento insubordinado.

Los castigos legales v pecuniarios a las empresas que se niegan a escuchar las razones por las que se han insubordinado los empleados pueden ser muy severos. Los directivos deben tratar de asegurarse de que las acusaciones de insubordinación no se están utilizando para proteger su propio comportamiento ilegal o poco ético.

Por ejemplo, un supervisor que acusa de insubordinación laboral a un empleado puede estar intentando obligar a alguien que se opone al comportamiento ilegal del supervisor. Las empresas que ignoran estas señales de problemas pueden encontrarse con que un pequeño problema se ha convertido en una situación muy difícil y/o cara.

Otros problemas laborales que se presentan dentro de las empresas

Problemas con la asistencia El problema de la asistencia incluye el absentismo y también el llegar tarde. Los problemas de asistencia se han convertido en un serio inconveniente que puede provocar el despido por causa justificada.

Si no se resuelven correctamente los problemas de asistencia, la productividad del empleado puede disminuir y la moral del grupo padecer, ya que los que acuden al trabajo se ven forzados a aumentar sus esfuerzos para compensar que ciertas personas evitan sus responsabilidades.

Algunas veces los empleados no acuden al trabajo, o llegan tarde, por razones legítimas (por ejemplo, por enfermedad, problemas de los hijos, problemas meteorológicos, o creencias religiosas). Los directivos deben identificar a los empleados que tienen razones legítimas y tratarles de forma distinta de cómo tratan a aquellos que llegan tarde o no van al trabajo de forma sistemática.

Cuando se disciplina a un empleado por problemas de asistencia, los directivos y/o el departamento de Recursos Humanos tienen que tener en cuenta varios factores:

¿Las normas de asistencia son razonables? Las normas de asistencia deben ser lo suficientemente flexibles como para que se permita que se produzcan circunstancias de emergencia o improvistas, que la mayoría de los empleados experimenta de vez en cuando, incluyendo vacaciones religiosas o culturales celebradas por una fuerza laboral diversa. La mayoría de las empresas resuelve esta cuestión mostrando flexibilidad cuando un empleado notifica que está padeciendo una situación de emergencia o una enfermedad. ¿Ha sido advertido el empleado de las consecuencias de sus problemas de asistencia?

Esto podría ser particularmente importante cuando un empleado no es consciente de la flexibilidad temporal que tiene para informar en el trabajo.

¿Hay circunstancias atenuantes que habría que tener en cuenta? Algunas veces hay que tener en cuenta circunstancias especiales. Estas circunstancias incluyen el historial laboral, la antigüedad en la empresa, el motivo de la ausencia y la probabilidad de que mejore la asistencia

Los directivos tienen que ser conscientes de los patrones de faltas de asistencia en su unidad laboral. El absentismo sistemático, o el llegar tarde sistemáticamente, pueden ser un síntoma de que se está evitando el trabajo.

Los empleados pueden evitar acudir a su trabajo porque sus compañeros son desagradables, el trabajo no motiva, tienen problemas para equilibrar sus necesidades laborales y familiares, o existe una mala supervisión. Un planteamiento disciplinario no es la mejor forma de abordar este tipo de absentismo.

Sería mejor que directivo, o la empresa, busque la manera de cambiar el entorno laboral. Las soluciones posibles a las situaciones en que se evita el trabajo consisten en volver a diseñar los puestos e trabajo o, cuando el problema se ha generalizado, reestructurar la organización.

Lea también ¿Cómo ayudar a los empleados con problemas de salud?

Mala conducta relacionada con el abuso de alcohol La utilización del alcohol en el trabajo y acudir ebrio al trabajo se consideran malos comportamientos graves y pueden exigir una dura medida disciplinaria. Las organizaciones que tienen razones laborales para restringir el alcohol en el trabajo, o trabajar «bajo la influencia del alcohol», deberían tener políticas claras y razonables. Por ejemplo, es razonable restringir el uso del alcohol, dentro o fuera del trabajo, para los operadores de maquinaria pesada en la industria de la construcción. Es más difícil impedir que un representante de ventas beba alcohol cuando está comiendo con un posible cliente.

La mejor forma de demostrar que un empleado ha acudido ebrio al trabajo es utilizar una prueba de contenido de alcohol en sangre. Un supervisor puede pedir a un empleado que se someta a esta prueba si existe una sospecha razonable de que el empleado está ebrio.

Los supervisores pueden sospechar que un individuo está ebrio si tiene un comportamiento anormal (hablar muy alto o blasfemar), tiene problemas para vocalizar o su aliento huele a alcohol.

Una primera infracción en cuanto al consumo de alcohol puede derivar en una suspensión o en el despido debido al daño potencial que puede crear un empleado en estado de embriaguez.

Hurto o fraude El hurto a una empresa o sus clientes, defraudar o usar de forma indebida los fondos de la organización para uso personal son formas de conducta grave y pueden afectar negativamente la reputación externa y la cultura interna de la empresa.

Por ejemplo, si un mesero cambia los montos de las propinas en los recibos de los clientes para incrementar sus ganancias, se trata de una conducta fraudulenta que podría resultar en costosos cargos atrasados contra la empresa. El hurto puede ser tan pequeño como llevarse suministros de oficina en casa o tan grave como hurtar dinero de la caja fuerte de la empresa. Es necesario, en estos casos, que la empresa interponga las acciones legales correspondientes contra estos empleados.

Relaciones poco éticas Las relaciones en el lugar de trabajo de jefe y subordinado pueden considerarse conducta indebida, ya que una de las partes pudiera ejerce poder para iniciar y mantener este tipo de relación lo cual hace que la empresa sea vulnerable a un reclamo de acoso. Los subordinados, por ejemplo, pueden sentirse presionados a aceptar los avances de su supervisor para proteger su trabajo, lo que lleva a una coacción inapropiada. El favoritismo, también, puede ser considerado otra forma de conducta inadecuada en la cual un empleado recibe un trato preferencial debido a su relación personal con un gerente.

Algunas organizaciones tienen políticas que prohíben el romance entre oficinas con el fin de eliminar la posibilidad de conducta indebida mientras que otras empresas son más permisibles siempre y cuando lo hagan de conocimiento a recursos humanos quien transfiere a uno de los empleados a un departamento diferente como una forma de mitigar la posibilidad de conducta indebidda.