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Gestión de los convenios ¿De qué se trata?

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La última etapa de las relaciones laborales es la gestión de los convenios que implica aplicar y cumplir el contrato laboral en el lugar de trabajo. A veces, las disputas entre los trabajadores y los sindicatos surgen por cuestiones relacionadas con un ascenso o con el abuso por parte de un empleado de los días de baja por enfermedad.

Los pasos para resolver estas disputas se definen en el convenio colectivo.

El mecanismo preferido por la mayoría de los sindicatos y los directivos para resolver las disputas es el procedimiento de conciliación. Un procedimiento de conciliación es un proceso sistemático, paso a paso, diseñado para resolver las disputas relativas a la interpretación de un convenio colectivo.

Aunque los empleados pueden intentar resolver sus conflictos a través de alternativas como la política de puertas abiertas o mediante una reunión con el representante de las relaciones con los empleados en el departamento de RRHH, los procedimientos de conciliación, en virtud de los contratos sindicales, tienen dos ventajas significativas para los empleados, que ningún otro programa de GRH puede proporcionar:

1 El procedimiento de conciliación ofrece al trabajador un abogado dedicado a representar el caso del empleado ante la dirección. Este representante se denomina abogado sindical. Con cualquier otro sistema utilizado para resolver los conflictos, el empleado está representado por una persona que, o bien es un directivo, o bien es un agente de la dirección. Estas personas, obviamente, no pueden estar totalmente entregadas a la postura del empleado.

2 El último paso del procedimiento de conciliación es el arbitraje, un proceso cuasi jurídico vinculante para ambas partes. El arbitro es una persona neutral seleccionada fuera de la empresa y pagada tanto por el sindicato como por la dirección (que dividirá la factura).

A diferencia de los comités de conciliación, integrados por personas en nómina, el arbitro no tiene ningún interés personal en el resultado y puede tomar una decisión difícil sin tener que preocuparse por su propia carrera profesional.

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Pasos del procedimiento de conciliación

La mayoría de los procedimientos de conciliación implican tres o cuatro pasos que llevan hasta el arbitraje, el último paso.

Normalmente, en cada paso, se establece un plazo temporal para la resolución de conflicto. Los últimos pasos del procedimiento requieren más tiempo que los primeros y grado de formalidad aumenta con cada paso. Puesto que el procedimiento de conciliación requiere mucho tiempo y distrae a varias personas de sus tareas habituales, suele ser positivo para la empresa resolver el conflicto cuanto antes.

Para que el procedimiento de conciliación tenga éxito, la clave está en la formación de los supervisores para que puedan comprender el convenio colectivo y cooperar con los abogados sindicales para resolver los conflictos en el primer paso. El personal de relaciones laborales de departamento de RRHH puede hacer aquí una importante contribución, formando y asesorando a los supervisores.

El primer paso del procedimiento de conciliación se da cuando un empleado habla de la queja con su abogado sindical. El abogado se remite al contrato laboral para ver si la queja es válida y, si lo es, intenta colaborar con el supervisor del empleado para resolverla. La queja puede hacerse verbalmente o por escrito La mayoría de las quejas (en torno al 75 por ciento) se resuelven en este primer paso.

Si la disputa no puede resolverse en este primer paso, la queja se pone por escrito En este segundo paso suele ser normal que se convoque una reunión formal para discutir el tema.

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Si en el segundo paso no se resuelve la queja, las partes pasan al tercer paso. En este paso suele participar un alto directivo de la empresa (por ejemplo, el director de relaciones laborales de la empresa), un representante sindical local y otro nacional.

Por ejemplo, una queja relativa a los estándares de producción puede tener consecuencias generales para todos los trabajadores si existe un convenio colectivo que afecta a toda la empresa. Puesto que este tercer paso es el último antes del arbitraje, se convierte en la última oportunidad de la dirección para negociar un acuerdo con el sindicato. Llegados a este punto, es frecuente que la dirección intente alcanzar «cualquier» acuerdo con el sindicato.

El último paso del procedimiento de conciliación es el arbitraje. Sólo el 1 por ciento de la quejas llegan hasta el arbitraje; el resto se resuelve en los pasos anteriores.

Ambas partes eligen a un arbitro, ante el cual los abogados del sindicato y de la dirección presentan sus casos y evidencias en una vista con un formato cuasi jurídico. A continuación, el arbitro examina las pruebas y dictamina. La mayoría de los arbitros también escriben su opinión, resaltando sus razonamientos y los apartados del convenio colectivo que han influido sobre su decisión. Esta opinión puede servir de directriz para resolver disputas similares en el futuro. La decisión del arbitro es final y vinculante para ambas partes.

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