Modelo de carta de advertencia laboral: contenido exigible y ejemplo
Una amonestación mal redactada no es un documento débil: es un documento que no acredita nada. Lo que la sostiene son los hechos concretos con fecha y la calificación conforme al convenio, y ninguna de las dos cosas se puede añadir después.
Para qué sirve
La carta de advertencia cumple dos funciones distintas y conviene tenerlas separadas al redactarla. La primera es corregir: comunicar a la persona qué conducta se considera incumplimiento y qué se espera a partir de ahora. La segunda es constituir antecedente: si la conducta se repite, la reincidencia solo existe si la primera vez quedó documentada.
Esa segunda función explica por qué la precisión importa tanto. Una carta que dice «se ha observado una actitud poco profesional» no acredita nada frente a un tercero, porque no describe un hecho verificable. Una que dice «los días 8, 14 y 21 de mayo se registró la entrada a las 9:40, 9:35 y 9:50 frente al horario de 9:00» sí.
Marco legal en España
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye a la empresa la facultad de sancionar los incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establezcan las disposiciones legales o el convenio colectivo aplicable. Ese punto es determinante: la empresa no gradúa a su criterio, aplica la escala del convenio.
El mismo artículo exige comunicación escrita al trabajador en las sanciones por faltas graves y muy graves, y prohíbe expresamente las sanciones que consistan en reducción de la duración de las vacaciones o en minoración de los derechos al descanso, así como la multa de haber.
La sanción es impugnable ante el juzgado de lo social, y en ese procedimiento la empresa queda vinculada por los hechos que escribió: no puede alegar otros. De ahí que la carta genérica sea un problema para quien la firma, no una comodidad.
Las faltas prescriben en los plazos previstos —con carácter general, sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento y seis meses desde su comisión— de modo que la fecha de conocimiento importa y conviene que consten los hechos con la suya. Los convenios se publican en el boletín oficial: seguimiento de la normativa laboral.
Qué debe contener
Los elementos que siguen no son de estilo: son los que determinan si el documento sirve para acreditar lo que pretende. Su ausencia es la causa habitual de que un escrito no sostenga nada.
- Identificación de las partes y del puesto que ocupa la persona.
- Los hechos, con fecha y descripción verificable. No una valoración de la conducta: el hecho. Es el elemento cuya ausencia deja la sanción sin sostén.
- La calificación de la falta con la cita del artículo del convenio aplicable que la tipifica.
- La sanción impuesta y, cuando proceda, su fecha de efectos.
- La advertencia sobre la reincidencia, con la consecuencia prevista en el convenio.
- Fecha, firma de la empresa y espacio para el acuse de recibo de la persona trabajadora.
- La mención del derecho a impugnar ante el juzgado de lo social, que no es obligatoria y evita discusiones posteriores sobre si se informó.
Modelo
Ejemplo completo con partes ficticias, no un esquema de huecos: así se ve el registro y el grado de concreción que el documento requiere. Lo que hay que sustituir en cada caso figura debajo.
Comunicación de amonestación
Talleres Berrocal, S.L., con domicilio en la avenida de la Estación 14, Valladolid, comunica a doña Marta Iglesias Ferrer, que ocupa el puesto de técnica de montaje en el centro de trabajo de Valladolid, lo siguiente.
Los días 8, 14 y 21 de mayo de 2026 se registró su entrada al centro de trabajo a las 9:40, 9:35 y 9:50 horas respectivamente, siendo su horario de entrada las 9:00 horas según el contrato suscrito el 3 de febrero de 2025. En los tres casos no se comunicó el retraso con antelación ni se justificó posteriormente.
Estos hechos constituyen falta leve por impuntualidad reiterada, conforme al artículo 41.1.a) del convenio colectivo del sector del metal de la provincia de Valladolid, que tipifica como falta leve entre tres y cinco faltas de puntualidad no justificadas en el periodo de un mes.
Por lo anterior, se le impone la sanción de amonestación por escrito, prevista para las faltas leves en el artículo 43 del citado convenio.
Se le advierte de que la reiteración de esta conducta podrá ser calificada como falta grave, con las sanciones previstas para esa categoría en el convenio aplicable.
Se le informa de que puede impugnar esta sanción ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días hábiles desde la recepción de esta comunicación.
En Valladolid, a 26 de mayo de 2026.
Por la empresa: Julián Ortega Ramos, responsable de recursos humanos. Firma.
Recibí. Fecha y firma de la persona trabajadora. La firma acredita únicamente la recepción de este documento.
Qué hay que sustituir
- Los datos de la empresa, del centro de trabajo y de la persona trabajadora, con el puesto que ocupa.
- Los hechos concretos con sus fechas, descritos de modo que un tercero pueda verificarlos.
- La cita exacta del convenio aplicable: no todos tipifican la impuntualidad con los mismos umbrales, y una cita incorrecta invalida la calificación.
- La sanción, que debe ser la que el convenio prevé para la falta calificada.
- La fecha y la identificación de quien firma por la empresa, con su cargo.
Variantes
Falta grave. Cambia la calificación, la sanción —habitualmente suspensión de empleo y sueldo con el número de días que fije el convenio— y, cuando la sanción es de suspensión, la fecha de inicio y de fin del cumplimiento. El resto de la estructura es idéntica.
Amonestación sin sanción. Cuando lo que se busca es corregir sin sancionar, se omite la calificación de falta y la sanción, y se mantiene la descripción de los hechos y lo que se espera a partir de ahora. Ese documento no constituye antecedente disciplinario, y conviene saberlo antes de elegir esta vía.
Entrega con negativa a firmar. Si la persona se niega a firmar el acuse, se hace constar la entrega ante dos testigos que firmen esa circunstancia, o se remite por un medio que acredite la recepción. La negativa no invalida la comunicación.
Otros documentos de «Amonestación y sanción»
Elegir el documento equivocado dentro de la misma familia es el error más frecuente, de modo que conviene ver qué más hay antes de redactar:
- Carta de suspensión de empleo y sueldo: contenido exigible y ejemplo
- Modelos de cartas de amonestación laboral: un modelo por supuesto
Errores frecuentes
Describir actitudes en lugar de hechos. «Falta de compromiso», «actitud negativa» o «mala disposición» no son hechos y no acreditan nada. Es el error que más sanciones tumba, y no se puede corregir después porque la empresa queda vinculada por lo que escribió.
Calificar la falta sin citar el convenio. La graduación la fija el convenio, no la empresa. Una carta que impone una sanción sin identificar el artículo que tipifica la conducta deja la proporcionalidad sin fundamento.
Acumular meses de incumplimientos en una sola carta. Además del problema de prescripción, comunica que la conducta se toleró. Si el hecho merecía advertencia en enero, la carta era de enero.
Confundir el acuse con la conformidad. La firma del acuse acredita la recepción. Conviene decirlo en el propio documento para evitar la discusión posterior, y la persona puede añadir «no conforme» sin que eso afecte a la validez de la entrega.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio que una amonestación sea por escrito?
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores exige comunicación escrita en las sanciones por faltas graves y muy graves. Para las leves, la forma escrita es lo aconsejable en todo caso, porque sin documento no existe antecedente y la reincidencia no puede acreditarse.
¿Puede la empresa decidir libremente la sanción?
No. La graduación de faltas y sanciones la establece el convenio colectivo aplicable, y la empresa aplica esa escala. Una sanción que excede lo previsto para la falta calificada es desproporcionada y por tanto impugnable.
¿Qué plazo hay para sancionar?
Con carácter general, las faltas prescriben a los sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. El convenio puede fijar plazos propios.
¿Puede el trabajador negarse a firmar?
Puede, y la negativa no invalida la comunicación: se hace constar la entrega ante testigos o se remite por un medio que acredite la recepción. Firmar solo acredita haber recibido el documento, no estar de acuerdo con él.
¿Se puede impugnar una amonestación?
Sí, ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de veinte días hábiles desde la comunicación. El procedimiento examina si los hechos se acreditan y si la sanción es proporcionada a la falta según el convenio.
¿Puede la sanción consistir en reducir vacaciones?
No. El artículo 58 prohíbe expresamente las sanciones que consistan en reducción de la duración de las vacaciones o en minoración de los derechos al descanso, así como la multa de haber.
Esta página describe el uso general del documento; no sustituye el asesoramiento sobre un caso concreto. Las familias de documentos con el artículo que afecta a cada una están en modelos de cartas y documentos.
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Redacción de rrhh-web.com. «Modelo de carta de advertencia laboral: contenido exigible y ejemplo». rrhh-web.com, revisado el 31 de julio de 2026. https://www.rrhh-web.com/modelo-de-carta-de-advertencia-laboral-ejemplos.html