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Código de conducta y valores éticos (ejemplo)

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Éste es un ejemplo de código de conducta y valores éticos que servir como modelo para una empresa y su correcta implementación.

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Código de conducta y valores éticos

El objetivo de establecer en este manual las  conductas deseadas y los valores éticos de nuestro personal de la empresa, es fijar las normas de las mismas, sobre la cuales descansa las acciones diarias laboral del colaborador.

Esperamos con ello que nuestros trabajadores, transmitan lo mismo a los clientes, proveedores y compañeros.

Es importante  concienciar al personal de la gran importancia de mantener las conductas y valores de nuestra empresa, con el objetivo de evitar circunstancias que conlleven a situaciones conflictivas.

Los valores éticos que conllevan a los comportamientos o conductas y deberes deseados de nuestros trabajadores son:

Honestidad , Integridad
Confidencialidad
Lealtad y confianza
Respeto a las personas

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A.1. ALCANCE

Procedimiento aplicable a todos los  trabajadores en general de la organización.

A.2. DEFINICIONES

Honestidad, Integridad: el trabajador actúa con rectitud, transparencia, de manera intachable desde el punto de vista laboral tanto con sus compañeros, clientes, proveedores y en su vida personal.

Confidencialidad: trabajador en que se le puede confiar información, documentación. Se le tiene confianza por la seguridad de guardar total reserva de la información.

Lealtad y confianza: acciones de fidelidad del trabajador hacia la empresa, teniéndosele credibilidad por su comportamiento.

Respeto a las personas: independiente de las condiciones del trabajador tanto laboral o personal merece toda la consideración requerida de la situación.

A.3. POLÍTICAS

Todo Gerente / Supervisor siempre debe mantener informado al subalterno de las políticas, procedimientos y expectativas de la compañía. No debe asumirse que el trabajador sabe todo.  Debe dejarse claro cuándo una conducta,  valor o incumplimiento de deberes conlleva a una acción disciplinaria.  Las sanciones inesperadas  son consideradas, por lo general injusto.

Todo trabajador, independientemente del cargo y/o tiempo de servicio,se le debe brindar y tiene derecho a que se le dé una explicación sobre la falta en que ha incurrido, qué debe hacer para corregir y qué hará el Gerente/Supervisor para la corrección de la conducta inadecuada y así alcanzar los objetivos deseados.

La acción disciplinaria debe ser aplicada de forma inmediata para que el trabajador atribuya la misma a la falta en sí, y no como una acción caprichosa por parte del supervisor o gerente. No es política de la compañía dejar pasar los problemas hasta que se acumulen, y que luego sea necesario aplicar una medida disciplinaria enérgica o inclusive llegar hasta el despido.

En la aplicación de cada política, todos los trabajadores deben ser tratados por igual. La consistencia ayuda a establecer limites y evita problemas futuros como acusaciones de trato injusto o discriminado.

A.4. NORMAS

Todo colaborador deberá cumplir con las conductas  y valores éticas de la organización y se tomarán medidas correctivas de comportamiento de  acuerdo a las políticas internas establecidas por la empresa, reglamento interno y/o código de trabajo.

A.5. RESPONSABILIDAD

Todo Gerente / Supervisor tiene la responsabilidad aplicar medidas disciplinarias ante una falta por parte del trabajador .

Los trabajadores tienen la responsabilidad de cumplir a cabalidad con las políticas , procedimientos y leyes en sus labores, incluyendo este código de conducta.

A.6. PROCEDIMIENTO

De surgir un problema, en primera instancia, el trabajador debe ser informado de cualquier deficiencia que tenga en su desempeño o falla para así ceñirse a las reglas de la compañía. Debe dársele toda la información y la oportunidad para corregir el problema.

Toda falta disciplinaria y/o violación de las políticas y procedimientos establecida por la empresa, a criterio de los Gerentes/Supervisores, ameritará una sanción, tomando en consideración políticas internas establecidas por la empresa, reglamento interno y/o código de trabajo, de acuerdo al caso.

Las acciones disciplinarias, ante una falta determinada por parte del trabajador, serán sancionadas de la siguiente manera:

La primera vez amonestación verbal:

Contactar y/o consultar con el Departamento de Recursos Humanos de considerarlo  necesario.  Dependiendo de la seriedad de la falta, Recursos Humanos podrá realizar la reunión con el trabajador para la amonestación verbal.

Si la amonestación es realizada por el Gerente/Supervisor, es necesario que éste notifique la falta del trabajador a Recursos Humanos a través del formulario adjunto,  para que conste por escrito en el expediente  lo suscitado. Por tanto, es deber  del Gerente/ Supervisor o Recursos Humanos  completar siempre el   formulario en mención  al dar una amonestación verbal. Este requerimiento tiene  como  propósito que conste firma del trabajador que se ha realizado dicha acción,  en búsqueda de mejoría de actitud, conducta y/o políticas y procedimientos.

La segunda vez, amonestación escrita:

Notificar al trabajador, por medio de memorándum, que ha sido amonestado y cuál ha sido la conducta inadecuada.  Se realizará una reunión con el trabajador para la amonestación y quedará copia en su expediente personal de  dicho memorandum, firmada por el trabajador de recibida. Dicha reunión será efectuada por el Supervisor / Gerente del Departamento y/o la Gerente de Recursos Humanos, según se estime conveniente de acuerdo con el caso y así mismo firmado el memorando quien aplique la amonestación.

La tercera vez, suspensión de trabajo:

Suspender al trabajador de sus funciones, sin goce de salario por uno o hasta por tres días proporcionales a la gravedad de la falta.  Se comunicará por escrito al trabajador de esta medida.  Dicha suspensión será emitida por el Departamento de Recursos Humanos.

La sanción disciplinaria que se determine se aplicará de acuerdo a la gravedad del caso.

Cualquier medida disciplinaria que se aplique se hará después de haber escuchado al trabajador.

Las amonestaciones o suspensiones deben estar firmada por el trabajador.  En el caso que el trabajador se niegue a firmar, el Gerente/Supervisor explicará la situación a dos testigos, quienes deberán firmar en el lugar del trabajador.

Estas sanciones se aplicarán siempre y cuando dicha  falta no constituya causal de despido (Código de Trabajo, articulo 213).

Sin embargo, la reincidencia en las faltas y/o la repercusión que puede tener en la empresa requerirá de la acción inmediata de despido.  Es decir, si la mejoría necesaria no ocurre, el Gerente General o Gerente del Departamento del trabajador en conjunto con la Gerente de Recursos Humanos coordinarán  el proceso de despido.  La terminación de la relación laboral la efectuará  el Departamento de Recursos Humanos.

Igualmente si el trabajador incurre en alguna causal de despido, de acuerdo con lo estipulado en el Código de Trabajo en el artículo 213, se dará por terminada la relación laboral con el trabajador.

A.6.1.      Conductas

Uso de Droga y alcohol Todo  trabajador bajo la influencia de drogas prohibidas por la ley o en estado de ebriedad, distrae la atención de los objetivos de la empresa y puede poner en peligro a otros miembros de la compañía.

Por tanto todo trabajador de la empresa está sujeto a pruebas químicas ocasionales y sorpresivas de detección de sustancias ilegales y alcohólicas en su organismo.

De detectarse en su organismo trazas de drogas ilícitas o alcohol, seguirá el procedimiento  de acudir a los centros de rehabilitación en común acuerdo con el empleador o se tomará la  acción disciplinaria de la empresa, el cual puede llevar a la terminación de la relación laboral.

No será permitido el uso de bebidas alcohólicas, excepto en actividades efectivas aprobadas por la Gerencia General.

Violencia en el lugar de trabajo No es permitido ninguna acción de amenaza o violencia física o verbal  entre los trabajadores. Tampoco es aceptable que el trabajador entre a la empresa con arma mortal o instrumento que sirva de violencia física.

Conducta inadecuada No es aceptable que el trabajador en su puesto o área de trabajo tenga material pornográfico , tales como protectores de pantalla, revistas, etc. que vayan en contra de los principios morales.

Falta de honestidad Es inaceptable marcar tarjetas de asistencia (entrada y salida) de sus compañeros de trabajo y/ o adulterar la tarjeta tarjeta de registro de entrada y salida. Igualmente es inaceptable entregar a la empresa certificados de incapacidad falsos.

Tampoco se permitirá dormir en el área de trabajo en horas laborables, ni en horas de almuerzo y/o cena.

Acoso No se permitirá ninguna acción que involucre acoso, insinuaciones, amenazas o gesticulaciones sexuales. Por tanto no es admisible ningún  tipo de acoso  de acuerdo a las especificaciones del reglamento interno estipulado en al artículo 28, acápite 25.

El reporte  por acoso sexual por parte de algún trabajador será investigado en primera instancia por recursos humanos y jefes inmediatos de los colaboradores involucrados.

Segundo empleo La empresa se reserva el derecho  de aprobar o no si el trabajador puede tener un segundo empleo. Dicha aprobación la dará la Gerencia General. La aprobación dependerá de lo siguiente:

El segundo empleo no esté en la misma línea de negocio, análogo o complementario.
El tener ambos empleos afecte poder descansar para tener el desempeño óptimo requerido de su puesto.
El horario no afecte las horas laborables establecidas por la empresa.

Confidencialidad de información Bajo ninguna circunstancia el trabajador está autorizado para retirar información, expedientes, documentos y/o divulgar información perteneciente a la empresa.

Algunos ejemplos de información confidencial que jamás podrá ser divulgada por el trabajador, a menos que sea autorizada por la Gerencia General son: información de transacciones, proyectos, propuestas de estos, información de clientes y/ o tarjeta habientes, estrategias de negocios, etc. Todo que pertenezca a la empresa y que no haya sido autorizado para salir a la luz pública debe ser considerada como confidencial.

Todo trabajador de esta empresa debe ceñirse a las siguientes reglas:

Controlar el acceso a las áreas en la oficina que contengan información confidencial antes, durante y después de horas laborables.
Guardar de manera segura los documentos relacionados con los negocios.
Guardar bajo llave en los archivadores, escritorios toda documentación sensitiva  o confidencial de la empresa.
Evitar en todo momento exponer documentación confidenciales de la empresa.

Todo trabajador al ingresar a la empresa deberá firmar el Acuerdo de Confidencialidad, a través de la cual   acepta y se compromete no revelar alguna información de la empresa, ni utilizar información en otro negocio, mientras trabaje en la empresa y después que haya cesado en ella. Si el trabajador deja de laborar en la empresa deberá devolver toda propiedad de ella que esté en su poder, incluyendo toda información o material confidencial, tal como  libros de apuntes, informes y otros documentos.

Reporte de sospecha de violación a las políticas y/o valores éticos

Todo trabajador  tiene la responsabilidad de reportar anomalías o situaciones que indiquen la violación a las políticas de la empresa y/o reglamento interno /código de trabajo.  Para tales efectos, podrán reportar cualquier conducta que falte a nuestra ética empresarial, políticas y leyes a través  de Recursos Humanos, Gerencia General y/o Gerente / Supervisor inmediato.

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