Definición de compensación

La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tienederecho deriva también de la existencia de leyes y disposiciones  legales que señalan con claridad cuáles  son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean. Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislación laboral de su país.

El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional.  Por lo que podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los empleados reciben a cambiode su labor.

La administración de esta vital área a través del departamento depersonal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa.

Modelo de las consecuencias  de la falta de satisfacción por la compensación

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.  Esto lo podemos apreciar en el  modelo a continuación:

Como hemos podido observar el deseo de obtener una mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de queja o conducir a los empleados a buscar un trabajo diferente.

Objetivos que procura una administración efectiva de las compensaciones:

Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva compensación.  Entre estos objetivos podemos señalar:

ü     Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy día una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial más alta para atraer a quienes trabajan en otras compañías.

ü     Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. El nivel de compensación de ser competitivo para prevenir este fenómeno.

ü     Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”.  Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras organizaciones.

ü     Alentar el desempeño adecuado: El pagó debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.

ü     Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.

ü     Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.

ü     Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldo y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios.

Debemos tener claro que los objetivos de compensación antes señalados no son reglas propiamente dichas, sino más bien pautas que una organización puede desarrollar para un mejor efectividad.

Fases principales de la administración de las compensaciones

Como elemento importante dentro de la administración de compensaciones debemos conocer e identificar sus cuatro fases principales.  Tenemos la identificación y estudio de puestos, igualdad interna, igualdad externa y el equilibrio de valor interno y externo.

Estolo podemos apreciar más detalladamente en el cuadro No.2 que se presenta a continuación:

Puntos que debe contemplar un sistema de remuneración:

1.     Garantizar equidad

2.     Reflejar la política empresarial

3.     Contar con la participación del trabajador.

4.     Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.

5.     Ser equilibrado.

6.     Estar acorde con la visión de la compañía.

7.     Fortalecer el trabajo en equipo

8.     Ser más justo y permanente.

9.     Obedecer a una visión de largo plazo.

10. Ser adaptable al cambio.

11.  La responsabilidad recae sobre al gerencia.

12. Remover la frustración del trabajador.

13.  Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.

14.  Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.

15. Enlazar al método de remunerar conla Satisfacción del cliente.

Un sistema de incentivos puede tener un gran impacto sobrela Empresa y uno de sus recursos más importantes: sus trabajadores.  Los resultados potenciales de un sistema positivo de beneficios son muchos. Además de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo puede potenciar el trabajo en equipo, la innovación y el compromiso, además de la buena fe enla Gerencia.

El problema que reta mayormente a las organizaciones es determinar la relación entre la remuneración del trabajador y su desempeño. Los sistemas actuales introducen elementos de distorsión tales como una distribución de los sistemas de pago en una sola dimensión, agrupados conforme a su rigidez, donde los sistemas más formales establecen relaciones exactas entre los estándares de desempeño y el ingreso.

El primer escenario es que el ingreso es exactamente proporcional a un desempeño específico perfectamente cuantificable.  Este resultado o desempeño puede clasificarse para cada colaborador en:

ü     Resultados específicos de su puesto.

ü     El servicio que proporciona a sus clientes internos y externos, lo que requiere conocer cuáles son sus expectativas de calidad que debe atender, para que cada empleado planee cómo satisfacerla y pueda evaluar objetivamente el grado en que se cumplen.

ü     Los resultados de su equipo de trabajo

ü     Los resultados de la empresa como un todo.

Los mejores ejemplos son las comisiones y los sistemas de cuotas. Ellos llevan a los vendedores a vender productos que los clientes no necesitan, que inhiben una relación adecuada proveedor-productor-cliente en el largo plazo

Aún en el supuesto negado de que la evidencia estadística pudiera reflejar el nivel de contribución individual del trabajador, la relación entre el desempeño real y esos indicadores se distorsionan cuando un Sistemas de Recompensa se enlaza a dichos valores.

Los empleados racionalizan que maximizando su ingreso automáticamente se maximiza su valor a los ojos de la empresa, en la suposición inconsciente de que es por esa razón que existen los bonos o incentivos.

El extremo contrario sería un Sistema de Remuneración que los salarios son fijos, independientemente del desempeño. La única vía de escape de este sistema es botar a los  empleados improductivos. El Trabajador se da cuenta que mientras él o ella cubra el nivel mínimo de desempeño, nadie se preocupará del tipo de trabajo que se esta realizando, por lo menos no para cambiar los sueldos y salarios. El orgullo en el trabajo se hace imposible. Los empleados dejan de interesarse por el progreso de la empresa, porque su bienestar no esta relacionado con su desempeño en la empresa o los logros de está.

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