6 pasos para infundir confianza a los subalternos

Publicado en Gestión empresarial

La confianza es el elemento esencial del respeto. Puede llevar un largo tiempo ganarla, y también se puede perder en un solo momento de ímprudencia. Todos necesitamos de ella pero pocas veces hablamos acerca de ella

La confianza es una manifestación de madurez: es la marca de fabrica de aquellos que se han desarrollado al margen de las necesidades infantiles de protección constante, y que saben “confiadamente” que los intereses de los demás a menudo se complementan, y no se contraponen, con los propios.

La confianza posee una doble función, porque abarca tanto la capacidad de confiar en los otros como en sí mismo

Y ambas facetas son esenciales en una relación de confianza mutua. La confianza se pierde si sólo una mitad de ella está presente. La existencia o ausencia de ambos aspectos de la confianza se manifiesta en nuestros gestos y acciones, incluso en nuestras reacciones con los compañeros de trabajo.

¿Cómo infundir confianza?

Infundir confianza es un proceso lento y acumulativo que todo jefe debe tratar de construir . Este incluye muchas pequeñas acciones que pueden parecerle triviales, pero no lo son para el personal que se desenvuelve en torno de usted. En este caso, se han identificado seis primeros pasos —algunos insignificantes y otros más importantes— que usted puede dar para comenzar a infundir confianza en su lugar de trabajo.

Indique el rumbo; dé ejemplos. Para generar confianza, hable del tema con los empleados y explíqueles cómo eso afecta el clima laboral. Empiece por hablar acerca de su disposición personal para confiar o recelar. Si usted ha sido una vez engañado por un jefe que exigía su colaboración, háblele a su personal acerca de la experiencia y cómo lo afectó. Luego analice escrupulosamente su conducta ante las acciones involuntarias que puedan indicar desconfianza o recelo: ¿es usted confiable, responsable, y se preocupa por el bien común? Tenga en cuenta que es usted quien debe dar los primeros pasos.
Compruebe el nivel de confianza existente en su oficina. ¿Se murmura demasiado en su compañía? ¿Se le confía al personal el manejo de su tiempo, o existen normas estrictas en cuanto a las horas de almuerzo, de entrada y de salida, así como también los límites de tiempo y plazos para encarar proyectos? ¿Con qué frecuencia las directivas y acuerdos verbales se deben poner por escrito? ¿Qué cantidad de información se comparte con todo el personal? ¿Habitualmente, ¿los empleados se enteran en forma clandestina de los cambios en la compañía? Los servicios ¿son el lugar de encuentro más frecuente y productivo? Dé una vuelta por su oficina y hágase a sí mismo estas preguntas. Es muy probable que tenga una idea más clara del nivel de confianza en su compañía.
Comparta la información. Hable francamente con los empleados acerca de la situación de la compañía, sus finanzas, posición en el mercado y competencia. Sea sincero con respecto a los beneficios, gratificaciones, y a las futuras oportunidades. No tenga miedo de participar la información reservada sin moüvo.

4- Busque la oportunidad de explicar sus objetivos personales. Este es uno de los pasos más difíciles del proceso. exponer un punto de vista personal con la esperanza de que a los empleados no les resulte absurdo o lo rechace. Al compartir sus objetivos y explicar los motivos que hay detrás de las decisiones, usted abre las puertas para el conocimiento mutuo y expresa que todos trabajan en pos de las mismas metas. Si usted reservara sus motivos personales para sí, podría inducir a error acerca de sus acciones.

Trate de evitar las criticas y los favores personales. El hecho de difamar o ridiculizar a los otros por motivos personales, ya sea porque se menosprecie como visten o pasan su tiempo libre, revela un prejuicio y una predisposición que hacen poco confiable a una persona. Por otra parte, un jefe que favorece a ciertos empleados discrimina y, por lo tanto, no se puede esperar que trate a todos con imparcialidad.
Aplique los premios y sanciones con equidad. Reconozca públicamente al personal que es confiable o cumplidor, y sancione las conductas engañosas o encubridoras. Si alguien en su oficina resigna el elogio personal en favor del mérito de todo el grupo, esa persona merece su reconocimiento. Sin embargo, no debe utilizar el elogio, las atenciones o la gentileza para manipular al personal, porque éste sabe cuando se ha ganado el reconocimiento y cuándo la recompensa carece de sentido..