Modelos de cartas de amonestación laboral: un modelo por supuesto
Los supuestos que motivan una amonestación son pocos y siempre los mismos, y cada uno se acredita de una manera distinta. Lo que no cambia entre ellos es el elemento que la sostiene: el hecho con su fecha, nunca la valoración de la conducta.
Para qué sirve
Esta página reúne los supuestos frecuentes con lo que cada uno exige. El procedimiento general —contenido exigible, plazos de prescripción, forma de entrega, derecho a impugnar— está desarrollado en modelo de carta de advertencia laboral y no se repite aquí.
La diferencia entre los supuestos está en cómo se acredita cada uno, y ahí es donde fallan las amonestaciones. La impuntualidad se acredita con el registro de jornada, que es un documento objetivo. El «bajo rendimiento» no se acredita con nada, salvo que exista un criterio de desempeño escrito previamente, y ese es el supuesto que con más frecuencia se cae.
Marco legal en España
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores permite sancionar los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecida en el convenio colectivo aplicable. La empresa no gradúa a su criterio: aplica la escala del convenio, y una sanción por encima de lo previsto para la falta calificada es desproporcionada.
Exige comunicación escrita en las faltas graves y muy graves, y prohíbe las sanciones que consistan en reducción de vacaciones o de descansos, así como la multa de haber.
La empresa queda vinculada por los hechos que escribió: en un procedimiento de impugnación no puede alegar otros. De ahí que la carta genérica sea un problema para quien la firma.
Las faltas prescriben: con carácter general, a los sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento y a los seis meses de su comisión, salvo plazo propio del convenio. Acumular meses de incumplimientos en una sola carta plantea, además del problema de prescripción, la constancia de que la conducta se toleró. Los convenios se publican en el boletín oficial: seguimiento de la normativa laboral.
Qué debe contener
Los elementos que siguen no son de estilo: son los que determinan si el documento sirve para acreditar lo que pretende. Su ausencia es la causa habitual de que un escrito no sostenga nada.
- El hecho, con fecha y descripción verificable — el elemento sin el cual nada de lo demás sostiene la sanción.
- La fuente que lo acredita cuando existe: registro de jornada, parte de incidencia, correo, informe. Mencionarla por su referencia.
- La calificación de la falta con cita del artículo del convenio que la tipifica.
- La sanción prevista en el convenio para esa falta.
- Lo que se espera a partir de ahora, enunciado de forma comprobable.
- La advertencia sobre la reincidencia con su consecuencia.
- Fecha, firma y acuse, con la mención de que la firma acredita solo la recepción.
Modelo
Ejemplo completo con partes ficticias, no un esquema de huecos: así se ve el registro y el grado de concreción que el documento requiere. Lo que hay que sustituir en cada caso figura debajo.
Amonestación por ausencia injustificada
Talleres Berrocal, S.L., con domicilio en la avenida de la Estación 14, Valladolid, comunica a don Rubén Salas Camacho, que ocupa el puesto de responsable de recepción de material en el centro de trabajo de Valladolid, lo siguiente.
El día 3 de junio de 2026 no acudió a su puesto de trabajo durante la totalidad del turno de mañana, según consta en el registro diario de jornada del centro. No comunicó la ausencia con antelación ni durante la jornada, y a su reincorporación el 4 de junio no aportó justificación alguna, pese a habérsele requerido por escrito ese mismo día.
Estos hechos constituyen falta leve por falta de asistencia injustificada de un día, conforme al artículo 41.1.c) del convenio colectivo del sector del metal de la provincia de Valladolid.
Por lo anterior, se le impone la sanción de amonestación por escrito, prevista para las faltas leves en el artículo 43.1 del citado convenio.
Se le recuerda que las ausencias deben comunicarse el mismo día por el medio disponible y justificarse a la reincorporación, conforme al procedimiento del centro.
Se le advierte de que la reiteración de esta conducta podrá ser calificada como falta grave o muy grave según su número, con las sanciones previstas para esas categorías en el convenio aplicable.
Puede impugnar esta sanción ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días hábiles desde la recepción de esta comunicación.
En Valladolid, a 9 de junio de 2026.
Por la empresa: Julián Ortega Ramos, responsable de recursos humanos. Firma.
Recibí. Fecha y firma de la persona trabajadora. La firma acredita únicamente la recepción de este documento.
Qué hay que sustituir
- Los datos de las partes, el centro y el puesto.
- El hecho con su fecha y la fuente que lo acredita, con su referencia.
- La cita exacta del convenio: los umbrales de calificación varían entre convenios y una cita incorrecta invalida la calificación.
- La sanción, que debe ser la prevista para la falta calificada.
- La fecha y la identificación de quien firma por la empresa, con su cargo.
Variantes
Impuntualidad reiterada. Se enumeran los días con la hora registrada de entrada y la hora contractual, y se cita el artículo que fija el umbral —habitualmente entre tres y cinco faltas en un mes para la falta leve—. El registro de jornada es la acreditación y es objetivo, lo que hace de este el supuesto más sólido de todos.
Incumplimiento de normas de seguridad. Suele ser falta grave incluso en un primer episodio, por el riesgo. Se identifica la norma incumplida, la advertencia previa si existió y el parte de incidencia. Aquí la constancia importa doblemente: la obligación preventiva de la empresa también se acredita con estos documentos.
Trato inadecuado a compañeros o clientes. Requiere describir la conducta con las palabras o los actos concretos, no calificarla. Y exige comprobar el umbral: si es sostenida y dirigida a una persona, no es una cuestión disciplinaria ordinaria sino la figura que trata <a href="/mobbing.html">acoso laboral</a>, con procedimiento propio.
Rendimiento por debajo de lo exigible. Es el supuesto que más se cae. Solo se sostiene si existe un criterio de desempeño escrito y comunicado antes del periodo, con datos que lo acrediten. Sin eso, «no alcanza el nivel» es una opinión: <a href="/evaluacion.html">evaluación del desempeño</a>.
Uso indebido de medios de la empresa. Exige que exista una política de uso comunicada y accesible, porque sin ella no hay criterio incumplido ni control válido: <a href="/politica-y-procedimiento-de-uso-de-correo-electronico-ejemplo.html">política de uso del correo electrónico</a>.
Otros documentos de «Amonestación y sanción»
Elegir el documento equivocado dentro de la misma familia es el error más frecuente, de modo que conviene ver qué más hay antes de redactar:
- Modelo de carta de advertencia laboral: contenido exigible y ejemplo
- Carta de suspensión de empleo y sueldo: contenido exigible y ejemplo
Errores frecuentes
Describir actitudes en lugar de hechos. «Falta de compromiso» o «actitud negativa» no acreditan nada y la empresa queda vinculada por lo que escribió. Es el error que más sanciones tumba.
Sancionar el rendimiento sin criterio previo. Sin objetivos o factores escritos y comunicados antes del periodo, el supuesto no tiene base. Es el caso en que más conviene no sancionar y corregir primero el sistema de evaluación.
No identificar la fuente que acredita el hecho. Un hecho sin registro, parte o documento detrás es una afirmación. Cuando la fuente existe —y en impuntualidad y ausencias existe siempre— citarla por su referencia cuesta una línea.
Reutilizar el mismo texto para supuestos distintos. Cada supuesto se acredita de otra manera. Una plantilla única produce cartas que hablan de hechos con el vocabulario del supuesto equivocado.
Preguntas frecuentes
¿Qué supuestos motivan con más frecuencia una amonestación?
Impuntualidad reiterada, ausencias injustificadas, incumplimiento de normas de seguridad, trato inadecuado y uso indebido de medios de la empresa. El rendimiento aparece también y es el que menos se sostiene, porque exige un criterio escrito previo.
¿Cuál es el supuesto más fácil de acreditar?
La impuntualidad y las ausencias, porque el registro diario de jornada es obligatorio y objetivo. La carta solo tiene que enumerar los días con la hora registrada y la hora contractual.
¿Se puede amonestar por bajo rendimiento?
Solo si existe un criterio de desempeño escrito y comunicado antes del periodo, con datos que acrediten el incumplimiento. Sin eso es una valoración y no un hecho, y no sostiene una sanción.
¿Hace falta advertencia verbal previa?
No es un requisito legal general, y mencionarla cuando existió refuerza la carta: acredita que la conducta se señaló y persistió. Algunos convenios sí exigen un trámite previo para determinadas faltas.
¿Se pueden acumular varios hechos en una carta?
Se puede, con dos cuidados: los plazos de prescripción corren desde que la empresa tuvo conocimiento de cada hecho, y acumular meses deja constancia de que la conducta se toleró, lo que se usa en la impugnación.
¿Qué sanción corresponde a cada falta?
La que el convenio colectivo prevea para su categoría: amonestación escrita para las leves, suspensión de empleo y sueldo con la duración que fije para graves y muy graves. La empresa no puede exceder esa escala.
¿Puede sancionarse una conducta fuera del centro de trabajo?
Solo si guarda relación con la prestación laboral o afecta a la empresa de un modo que el convenio tipifique. La vida privada de la persona trabajadora no es materia disciplinaria.
¿Qué pasa si el trabajador no firma?
La comunicación sigue siendo válida: se hace constar la entrega ante dos testigos que firmen esa circunstancia, o se remite por un medio que acredite la recepción.
Esta página describe el uso general del documento; no sustituye el asesoramiento sobre un caso concreto. Las familias de documentos con el artículo que afecta a cada una están en modelos de cartas y documentos.
Cómo citar esta página
Redacción de rrhh-web.com. «Modelos de cartas de amonestación laboral: un modelo por supuesto». rrhh-web.com, revisado el 31 de julio de 2026. https://www.rrhh-web.com/modelos-de-cartas-de-amonestacion-laboral.html