Auditoría de la gestión de recursos humanos: Concepto y objetivo

Publicado en Funciones de RRHH

La auditoría de Recursos Humanos significa verificación sistemática de análisis y diseño de trabajos, reclutamiento y selección, orientación y colocación, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño y evaluación laboral, remuneración de empleados y ejecutivos, motivación y moral, gestión participativa, comunicación, bienestar y seguridad social, seguridad y salud, relaciones laborales, sindicalismo y disputas y su resolución.

La auditoría de recursos humanos es muy útil para lograr el objetivo de la organización y también es una herramienta vital que ayuda a evaluar la efectividad de las funciones de recursos humanos de una organización.

Una auditoría de recursos humanos también va más allá de mirar el proceso de contratación en áreas como retención de empleados, presupuesto, capacitación, compensación de empleados, relaciones entre la gerencia y los empleados y prácticamente cualquier proceso o práctica dentro de la empresa que afecte a su personal.

Una auditoría periódica de Recursos Humanos puede calificar su efectividad dentro de una organización. Las auditorías de Recursos Humanos pueden lograr una variedad de objetivos, como garantizar el cumplimiento legal; ayudar a mantener o mejorar una ventaja competitiva; establecer documentación eficiente y prácticas tecnológicas; e identificando fortalezas y debilidades en capacitación, comunicaciones y otras prácticas de empleo.

La auditoría de recursos humanos es algo que muchas compañías hacen anualmente, al igual que auditan su información financiera. Esto les da una contabilidad de su fuerza de trabajo y la eficiencia con que la organización como entidad trata a su gente, desde el reclutamiento hasta el despido. La auditoría de recursos humanos se puede comparar con una persona que va al médico para un chequeo general para mantenerse bien. El proceso le permite a la empresa tener una idea general de dónde se encuentra para poder corregir mejor cualquier posible problema y planificar para el futuro.

Cuando se trata de la salud física, la prevención de problemas es mucho mejor que esperar hasta que surja un problema e intentar curarlo. Lo mismo se aplica a la auditoría de recursos humanos. Prevenir problemas es mucho más fácil que tratar de solucionarlos después del hecho. Una buena planificación y auditoría de Recursos Humanos puede ayudar a prevenir esos problemas y ahorrar dinero y dificultades a las empresas.

La contabilidad de recursos humanos beneficia a la compañía para determinar cuánta inversión ha realizado en sus empleados y cuánto rendimiento puede esperar de esta inversión.

¿Qué es la Auditoría de Recursos Humanos?

El Comité de Contabilidad de Recursos Humanos de la Asociación Americana de Contabilidad (1973) ha definido la Contabilidad de Recursos Humanos como “El proceso de identificación y medición de datos sobre recursos humanos y la comunicación de esta información a las partes interesadas”.

HRA, por lo tanto, no solo implica la medición de todos los costos / inversiones asociados con el reclutamiento, colocación, capacitación y desarrollo de los empleados, sino también la cuantificación del valor económico de las personas en una organización.

Flamholtz (1971) también ha ofrecido una definición similar para HRA. Definen la HRA como “la medición y el informe del costo y el valor de las personas en los recursos de la organización”.

¿Quién debería realizar la auditoría?

El equipo responsable de la auditoría debe representar a una muestra representativa del personal de la organización, incluido el personal de línea, la gerencia media y superior y los responsables de las funciones de recursos humanos.

Objetivo y propósito de la auditoría de recursos humanos

Las auditorías comúnmente entendidas son las auditorías contables establecidas y regulares llevadas a cabo de conformidad con las reglamentaciones legales específicas. Sin embargo, en el caso de las auditorías de recursos humanos, no existe una obligación legal, pero las gerencias ilustradas han aceptado voluntariamente su utilidad dependiendo de las circunstancias. Las siguientes circunstancias se pueden citar como ejemplos:

sentido preocupación por la alta gerencia,
compulsiones de las fuerzas externas que requieren una auditoría situacional,
cambio de negocios influenciado significativamente por decisiones comerciales internacionales que afectan la gestión de recursos humanos, y un impulso por parte de los profesionales de la gestión de recursos humanos hacia el avance de las prácticas y sistemas.

Es necesario echar un vistazo a estas y otras preguntas. La auditoría de recursos humanos es muy útil para el propósito

¿La organización regularmente pronostica el suministro y la demanda de empleados en diversas categorías?
¿Existen análisis de trabajo para todos los puestos en la organización?
¿Se identifican y evalúan todas las fuentes potenciales de reclutamiento?
¿Se desarrollan y utilizan criterios de selección medibles mientras se completan los trabajos?
¿Existen programas efectivos de capacitación y desarrollo?
¿Existe un sistema de evaluación del desempeño que ayude a evaluar el rendimiento pasado y potencial?
¿El programa de remuneración está diseñado para motivar a los empleados?
¿La planta está sindicalizada?
¿Existe un procedimiento de queja?
¿La organización tiene una alta calidad de vida laboral?
¿La práctica de gestión de recursos humanos contribuye a la eficacia de la organización?
¿La gerencia subestima la capacidad de la gestión de recursos humanos para contribuir a la eficacia de la organización?

Enfoques de Auditoría de Recursos Humanos

Los siguientes enfoques se adoptan para fines de evaluación:

Enfoque comparativo
Enfoque de la autoridad exterior
Enfoque estadístico
Enfoque de cumplimiento
Enfoque de gestión por objetivos (MBO)

Enfoque comparativo
En esto, los auditores identifican a Competitor Company como el modelo. Los resultados de su organización se comparan con esa Compañía / industria.

Enfoque de la autoridad exterior
En esto, los auditores usan estándares establecidos por un consultor externo como punto de referencia para comparar los resultados propios.

Enfoque estadístico
En esto, las medidas estadísticas son desarrolladas considerando la información existente de la compañía.

Enfoque de cumplimiento
En esto, los auditores revisan las acciones pasadas para calcular si esas actividades cumplen con los requisitos legales y las políticas y procedimientos de la industria.

Enfoque de gestión por objetivos (MBO)
Este enfoque crea objetivos específicos, contra los cuales se puede medir el rendimiento, para llegar a una decisión final sobre el desempeño real de la organización con los objetivos establecidos.

Pregunta de Auditoría de Recursos Humanos de muestra

¿Qué tan efectivo es el proceso de selección para garantizar que las personas se coloquen en los puestos adecuados? Explique.
¿Qué tan efectivo es el proceso de evaluación para evaluar con precisión el desempeño? Explique.
¿Cuán efectivas son las recompensas (financieras y no financieras) en el desempeño de manejo? Explique.
¿Qué tan efectivas son las actividades de capacitación, desarrollo y planificación profesional en el desempeño de manejo? Explique.
¿Qué tan efectivo es el proceso de evaluación al diferenciar los niveles de desempeño para justificar las decisiones de asignación de recompensas? Explique.
¿Qué tan efectivo es el proceso de evaluación para identificar las necesidades de desarrollo de las personas para orientar la capacitación, el desarrollo y la planificación de la carrera? Explique.
¿Cuán efectivas son las actividades de capacitación, desarrollo y planificación profesional para preparar a las personas para su selección y colocación en nuevos puestos en la organización? Explique.
En general, ¿con qué eficacia se integran los cinco componentes y se apoyan mutuamente? Explique.

Organización y estructura

¿Hay un organigrama?
¿El cuadro incluye los nombres de los empleados y los títulos de posición?
¿El gráfico muestra relaciones de informes?
¿El cuadro se actualiza a medida que ocurren los cambios?