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Cómo afectan los sindicatos la gestión de RRHH de una organización

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Un sindicato, dado su poder de negociación respaldado por la legislación laboral, puede alterar de manera significativa las políticas de GRH de una empresa.

Si no hay sindicatos, la dirección, probablemente, desarrollará políticas de GRH que partan más de los principios de eficiencia. Por ejemplo, una empresa sin sindicato puede adoptar una política de igualación del salario de mercado porque es la forma más eficiente de asignar los costes laborales.

Sin embargo, cuando entra en escena un sindicato, la dirección debe desarrollar políticas que reflejen las preferencias de la mayoría de los trabajadores representados por el sindicato

En este caso, la dirección, probablemente, adoptará una política de salarios por encima del mercado porque los miembros del sindicato tienen una fuerte preferencia por salarios más elevados. En este artículo nos centraremos en los cambios que existirán con la presencia de un sindicato que afectan al personal, al desarrollo de los empleados, a la retribución y a las prácticas de relaciones internas.

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Personal

En virtud de un convenio colectivo, las oportunidades laborales se asignan a las personas en función de su antigüedad. La antigüedad es el período de tiempo que una persona ha esta trabajando para un empresario.

En una empresa con sindicato, los ascensos, las asignación de los puestos y las preferencias de turnos se ofrecen a los empleados con mayor antigüedad en la unidad. Y los despidos se realizan en función de la regla del último en entrar, primero en salir.

Las reglas laborales tienden a ser menos flexibles porque suelen estar formalizadas en el convenio colectivo. Cuando las relaciones laborales son de enfrentamiento, los convenios colectivos tendrán incluidas reglas laborales inflexibles. Cuando las relaciones laborales son más cooperativas, las especificaciones de las reglas laborales pueden dejarse aposta fuera del convenio.

En algunas industrias, esto permite a la dirección disponer de la flexibilidad necesaria para ajustarse a los rápidos cambios de los requisitos tecnológicos para fabricar un producto o servicio

Si no existe un sindicato, el empresario probablemente asigne las oportunidades laborales a los empleados en función de los méritos de cada uno. En la mayoría de los casos, el mérito se determina a partir de la valoración que hace el supervisor del rendimiento del empleado.

En estas empresas, los supervisores tienen más poder e influencia dada su autoridad para recompensar los esfuerzos de los empleados con ascensos, puestos de trabajo atractivos y mejores horarios laborales. Probablemente, las decisiones de despidos se tomarán en función tanto del mérito como de la antigüedad. Por último, las reglas laborales suelen ser más flexibles porque el empresario no está atado a un convenio y, por tanto, no tiene que justificar ante los empleados los cambios que realiza en la forma de hacer el trabajo. En las empresas sin sindicato es la dirección la que determina el modo más eficiente de fabricar un producto o prestar un servicio y de llevarlo hasta el cliente.

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Desarrollo de los empleados

En las empresas con sindicato, la utilización de la evaluación del rendimiento está muy limitada porque los datos para ella suelen provenir de los supervisores, una fuente que muchos sindicatos consideran problemática. Los sindicatos tienden a evitar la utilización de la evaluación del rendimiento como punto de partida para la toma de decisiones relativas al personal y a los sueldos.

Si se llegara a evaluar el rendimiento de los empleados afiliados, dicha evaluación sería utilizada únicamente para informarles sobre su rendimiento. En un lugar sin sindicato, sin embargo, la evaluación del rendimiento tendrá muchas aplicaciones para la toma de decisiones sobre los RRHH. Se utilizará para fijar las subidas salariales, para determinar los ascensos, las asignaciones del trabajo, la planificación de la carrera profesional, las necesidades de formación y las reducciones de plantilla o los despidos.

Las empresas con sindicato tienden a conservar a sus empleados más tiempo que las empresas que no lo tienen. Existen varias razones que explican este hecho. Primera, los empleados afiliados mostrarán su insatisfacción a través del procedimiento de conciliación, por lo que este canal se puede convertir en una alternativa a la dimisión. Segunda, las empresas pagarán, de media, mayores sueldos por lo que a estos empleados les resultará más difícil encontrar un trabajo en iguales condiciones si se van.

Además, las mayores tasas de retención de los trabajadores ofrecen un incentivo para que estas empresas hagan mayores inversiones en formación, ya que pueden esperar obtener un rendimiento a su inversión durante más tiempo64.

Los propios sindicatos están en los últimos años mucho más interesados en la formación y el desarrollo. El acuerdo de 1990 entre General Motors y UAW, por ejemplo, especificaba que la empresa crearía Centros de Formación (instalación para la enseñanza de adultos) para los trabajadores afiliados. Hasta ahora, 36 fábricas de GM en Estados Unidos han creado estos centros. A medida que los sindicatos han mejorado sus esfuerzos de organización muchos han ofrecido financiar los programas de formación de los trabajadores. En la ciudad de Nueva York, por ejemplo, los locales de diversos sindicatos —Amalgamated Labor Union, Textile Workers Union, International Ladies Garment Workers Union— colaboran con el Centro de Educación de Trabajadores para enseñar inglés como segundo idioma y para dar clases de educación secundaria para sus miembros y para los grupos de trabajadores que están intentando afiliarse

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Retribución

Una empresa verá aumentar sus costes totales de retribución cuando un sindicato organiza a sus trabajadores. De media, los empleados afiliados ganan entre un 10 y un 20 por ciento más que los empleados homólogos no afiliados.

La existencia de un sindicato también afecta a la política de incrementos salariales de la empresa. En este caso, las empresas suelen evitar la utilización de planes de subidas por méritos y, probablemente, ofrezcan una subida salarial igual para todos los empleados en función del mercado. Estos plantes suelen diseñarse en función de los ajustes a los índices del coste de la vida vinculados a indicadores de la inflación como el índice de Precios al Consumo.

En 1995, en torno al 16 por ciento de los trabajadores estadounidenses vieron como sus sueldos se ajustaban, un porcentaje que ha caído desde el 60 por ciento de 198368. Los sindicatos prefieren las subidas salariales igualitarias a las subidas por méritos porque consideran que este último sistema mina la solidaridad sindical y anima a los empleados a competir entre sí para conseguir mayores incrementos salariales.

Además, los sindicatos suelen mostrarse escépticos sobre la equidad de estas subidas por méritos dada la posibilidad de que se produzcan favoritismos por parte de los supervisores. Los sindicatos aplican esta misma lógica a la utilización de los incentivos salariales individuales, como las primas de cuantía única. Por el coi trario, las empresas que no cuentan con sindicato tienden a utilizar subidas por méritos y pi mas individuales para fomentar la competencia y reconocer a los mejores empleados.

Los sindicatos suelen mostrar menos oposición a los incentivos salariales a grupos porque este tipo de planes (como el reparto de ganancias o la participación en beneficios) tienden a reforzar la cohesión del grupo. Cada uno de los Tres Grandes Fabricantes de automóviles en Estados Unidos ha negociado un plan de participación en beneficios con UAW. Es bastante frecuente encontrar planes de reparto de ganancias tanto en empresas con sindicatos como en aquellas que no los tienen. Sin embargo, el segundo tipo de empresas suelen disfrutar de una mayor flexibilidad para utilizar incentivos individuales y a grupos con los que recompensar los distintos resultados laborales.

Normalmente, los sindicatos han influido en los empresarios para que ofrezcan paquetes de prestaciones más valiosos para cada empleado. Mediante la negociación colectiva, han sido capaces de negociar paquetes con una mayor gama de prestaciones que las que reciben los trabajadores no afiliados.

En las empresas con sindicato, el empresario paga la mayor parte de las prestaciones, mientras que en las empresas sin sindicato los costes se reparten entre el empresario y los empleados. El resultado es que las primeras disponen de mejores prestaciones sanitarias que las de los empleados no afiliados. A medida que los costes sanitarios se han disparado durante la última década, las empresas sin sindicato han empezado a pedir a sus empleados que paguen una mayor proporción de estos costes, con mayores primas mensuales y mayores cantidades deducibles.

Aunque los empresarios se enfrentan a los mismos costes crecientes, los sindicatos han utilizado la negociación colectiva para persuadir a muchos empresarios a que busquen métodos alternativos de ahorro de costes, como sistemas de prestaciones sanitarias gf tionadas, segundas opiniones y auditorías.

En cuanto a las prestaciones por jubilación, los sindicatos han sido capaces de ofrecer más seguridad a los empleados influyendo sobre los empresarios para que adopten un plan de prestaciones definido, que ofrece una renta fija cuando los empleados se jubilan. Los empresarios sin sindicatos probablemente adopten un plan de contribuciones definidas, que sólo exige que el empresario ponga una proporción fija de la renta del empleado cada mes en un plan que satisfaga los estándares de ERISA (Employee Retirement Income Security Acf). En un plan de contribuciones definidas, los empleados no saben la renta total que disfrutarán en su jubilación hasta que se jubilen .

Los sindicatos pueden desempeñar un papel importante a la hora de controlar y aplicar las prestaciones obligatorias por ley, como la compensación a los trabajadores y el seguro de desempleo. En una empresa que cuenta con sindicato, los empleados recibirán más prestaciones por compensación y desempleo porque sus representantes sindicales les darán información sobre su utilización. Además, los trabajadores afiliados suelen estar menos desmotivados a la hora de cumplimentar las solicitudes por temor a ser penalizados por sus empresarios.

Por el contrario, la dirección en una empresa que no cuenta con sindicato, probablemente, no ofrezca tanta información a sus empleados sobre sus derechos de uso de estas prestaciones obligatorias por ley, porque las contribuciones sociales que debe realizar el empresario para financiarlas aumen tan en función del número de empleados que las utilizan.

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Relaciones internas

El sindicato es un mecanismo que permite a los empleados tener voz en el desarrollo de las reglas laborales que afectan a sus puestos. El convenio colectivo les otorga derechos concretos. El incumplimiento por parte del empresario de un derecho del empleado garantizado por el convenio puede ser resuelto mediante el procedimiento de conciliación. Por ejemplo, un empleado, ignorado para un ascenso, puede interponer una queja y ser tenido en cuenta si el c0nvenio estipula que dicho empleado tiene derecho a ser ascendido.

Los empresarios no vinculados a un sindicato tienden a formalizar los derechos básicos de sus empleados en un manual del empleado. Sin embargo, los manuales ofrecen menos derechos a los empleados que los contratos laborales. De hecho, muchos sólo incluyen directrices generales y declaran que los supervisores pueden tener que hacer, de vez en cuando, excepciones a la política escrita. Por ejemplo, los empleados pueden tener el derecho a solicitar un ascenso anunciado por la empresa, pero el manual suele afirmar que la dirección se reserva el derecho de elegir el empleado que terminará consiguiendo el puesto.

En estos casos, el mecanismo de apelaciones que más se suele utilizar es el de política de puertas abiertas. A diferencia del procedimiento de conciliación, que está controlado tanto por el sindicato como por la dirección, la política de puertas abiertas queda bajo el control de la dirección. Este mecanismo ofrece a la dirección la posibilidad de resolver la queja del empleado al tiempo que equilibra los intereses de ambas partes.

El único recurso que le queda al empleado descontento con la resolución de su queja es encontrar un asesoramiento legal y acudir a los tribunales para obtener justicia, una opción que cada vez más empleados escogen cada año. Con el procedimiento de conciliación, es mucho menos probable que un empleado acuda a los tribunales porque los jueces no suelen querer contradecir los resultados del arbitraje..

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