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El departamento de RRHH y los directivos: Una asociación necesaria

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Todos los directivos, independientemente de su área funcional, de su posición en la jerarquía y del tamaño de la empresa en la que trabajan, deben resolver eficazmente las cuestiones relativas a los RRHH porque estas cuestiones son la esencia de ser un buen directivo.

El papel del departamento de recursos humanos de una empresa es el apoyo, no la sustitución de las responsabilidades de RRHH de los directivos. Por ejemplo, el departamento de RRHH puede desarrollar un medio para ayudar a los directivos a medir el rendimiento de sus subordinados, pero son los directivos los que de hecho tienen que llevar a cabo la evaluación.

Dicho de otra manera, el departamento de RRHH es el principal responsable de ayudar a la empresa a cumplir sus objetivos empresariales diseñando los programas de RRHH, pero los directivos tienen que poner en marcha estos programas. Esto significa que todo directivo es un director de recursos humanos.

Existe un amplio consenso en torno a la necesidad que tienen los profesionales de los RRHH de conocer el negocio de su organización totalmente, no sólo en lo que concierne a las personas, sino también en cuanto a las fuerzas económicas, financieras, del entorno y tecnológicas que lo afectan.

En lugar de desempeñar un papel de contratación, deberían convertirse en asesores internos reconocidos por su experiencia y capacidad para resolver los problemas de RRHH a los que se enfrentan los directores de línea. También deberían ser capaces de fusionar eficazmente las actividades de RRHH con las necesidades empresariales..

Por el bien de la empresa, los directivos y el departamento de RRHH tienen que colaborar estrechamente. Por desgracia, la falta de cooperación ha sido tradicionalmente un problema, e incluso hoy en día es frecuente que los directivos y los profesionales de RRHH se vean unos a otros de forma negativa. Estas percepciones negativas, a menudo, crean una falta de comunicación y obstaculizan la creación de una asociación efectiva entre ambos grupos.

Las empresas pueden dar ciertos pasos para fomentar una asociación eficaz entre los directivos y el departamento de RRHH. Particularmente, las empresas deberían:

  • Analizar el lado personal de la productividad, en vez de depender exclusivamente de soluciones técnicas a sus problemas. Esto exige que los directivos sean formados para adquirir determinadas capacidades en RRHH. También exige que se fomente el que los directivos valoren los recursos humanos como un elemento clave del rendimiento y la ehcacia de la organización.
  • Considerar a los profesionales de RRHH como asesores internos que pueden ofrecer consejos y apoyo valiosos que mejoran la dirección de las actividades. En otras palabras, en vez de pensar en el departamento de RRHH como un grupo responsable de implantar los procedimientos burocráticos, hay que considerarlo como una fuente de experiencia capaz de ayudar a los directivos a resolver problemas relacionados con el personal, a planificar con vistas al futuro y a mejorar la utilización de la capacidad productiva.
  • Infundir un sentido compartido de destino común en la empresa, en vez de una perspectiva de ganador-perdedor entre los departamentos y las unidades particulares. Esto significa que hay que desarrollar los incentivos para que los directivos y los profesionales de RRHH trabajen juntos para lograr objetivos comunes.
  • Exigir cierta experiencia directiva como parte de la formación de los profesionales de RRHH. Este requisito debería lograr que el personal de RRHH sea más sensible y mejor conocedor de los problemas a los que se enfrentan los directivos.
  • Implicar de forma activa a los altos directivos de la corporación y las divisiones a la hora de formular, implantar y revisar todos los planes y estrategias de RRHH en estrecha colaboración con el departamento de RRHH. Esto debería aumentar el compromiso de la alta dirección con la implantación eficaz de estos planes.

Exigir que los altos ejecutivos de RRHH participen, de igual a igual, con los demás directivos clave de las diversas áreas funcionales (marketing, finanzas) implicadas en el diseño de la dirección estratégica de la empresa.

Las empresas también deberían llevar a cabo de forma periódica una auditoría de RRHH para evaluar la eficacia con la que se están utilizando los RRHH. La auditoría, que normalmente es realizada por el departamento de RRHH, se ocupa de una amplia variedad de preguntas, entre otras:

  • ¿La rotación de trabajadores en la empresa es demasiado alta o demasiado baja?
  • ¿La gente que se va son buenos empleados que están frustrados con su actual trabajo, o son empleados de bajo rendimiento?
  • ¿Está recibiendo la empresa un rendimiento alto por el dinero que gasta en contratación, formación y planes de remuneración basados en el desempeño?
  • ¿Cumple la empresa con la normativa gubernamental?
  • ¿Cómo se está gestionando la diversidad de los trabajadores?
  • ¿El departamento de RRHH proporciona los servicios que necesitan los directivos de línea?
  • ¿Las políticas y procedimientos de gestión de RRHH ayudan a la empresa a conseguir sus objetivos a largo plazo?

La auditoría de RRHH se ocupa de éstas y otras cuestiones importantes de forma sistemática, por lo que los programas efectivos pueden conservarse y los ineficaces corregirse o eliminarse.

 

 

 

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