Test de seleccion de personal de recursos humanos (rrhh) que son y ejemplos

Test de seleccion de personal Desde el punto de vista de la empresa, el objetivo principal de la entrevista es un encuentro cara a cara que permite medir y evaluar la idoneidad del candidato para un puesto determinado, y si encajará en la cultura de la organización.

Por ello, durante el encuentro las empresas emplean diversos tipos de test escritos para seleccionar a los candidatos ideales, aunque éstas también pueden ser previas a las entrevistas.

Se aplican test que provocan y registran comportamientos, pero es conveniente tener en cuenta que son una prueba más del proceso, y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un trabajo.  Veamos, a continuación, más sobre los test de seleccion de personal.

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Grupos de test y en qué consiste

Existen cuatro grandes grupos de test de seleccion de personal:

Test de seleccion de personal #1: Test proyectivos: busca predecir el comportamiento futuro de una persona. Revela los aspectos más escondidos de la personalidad. Por ejemplo, se deduce que una persona tiene mal control sobre sus emociones de rabia o se detecta que tiene poca tolerancia a la frustración.

Test de seleccion de personal #2 Test psicológico de aptitudes: valora los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto. Mide diversas funciones, como la velocidad de reacción, la coordinación, etc.  Uno de los más empleados es el indicador de tipo Myer’s-Briggs (MBTI) de dieciséis factores de personalidad que hace preguntas que indican los rasgos de personalidad de una persona y cómo se relacionan con su trabajo y relaciones profesionales.

Test de seleccion de personal #3:  Test de nivel o de inteligencia Una de estas pruebas es la llamada “Prueba breve de inteligencia de Kaufman” la cual mide la inteligencia verbal y no verbal administrada individualmente para personas de 4 a 90 años. Compuesto por dos subpruebas, vocabulario y matrices.

El vocabulario mide las habilidades verbales relacionadas con la escuela mediante la evaluación del conocimiento de las palabras y la formación de conceptos verbales. Matrices mide las habilidades no verbales y la capacidad para resolver nuevos problemas. Los elementos de la subprueba de matrices incluyen dibujos y diseños.

Test de seleccion de personal #4: Test de personalidad: mide características personales del candidato como:

• Ser extrovertida: Si la persona es activa, excitable, sociable o le gusta conversar.

• Ser agradable:  Si el candidato es una persona que confía en los demás, hace amistad con facilidad, es honrada y flexible.

• Tener concienciación Si el cantidado es conformista con sus metas o trata de superarse siempre y buscar nuevos retos.

• Tener estabilidad emocional  Si el candidato es una persona segura, independiente o si por el contrario no es autónoma y se le debe dar instrucciones a cada momento.

• Ser abierta a la experiencia  Si la persona es intelectual, artística, curiosa, etc.

Test de seleccion de personal #5: Test de muestra de trabajo A veces denominadas “vistas previas de trabajos realistas”, estos testsestán diseñados para parecerse a ciertas tareas que se espera que los empleados realicen en su puesto, como pruebas de juicio situacional, presentaciones de estudios de casos y pruebas de codificación técnica. Los resultados de estas evaluaciones suelen ser indicativos del desempeño laboral real de un candidato debido a lo mucho que imitan las funciones reales relacionadas con el puesto.

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Ejemplos de test de seleccion

Test de selección de personal ejemplos #1 Cargo a ocupar: Asistente de atención al cliente en un empresa dedicada al manejo de cajeros automáticos.

Caso: Atención de reclamo presentado por un cliente

Instrucciones

Lea cuidadosamente el caso
Escriba sus respuestas de acuerdo a lo que se solicita
Sea concreto en sus respuestas
ATM es un cajero automático
Tiene una hora para resolver el caso.

El Sr. X, cliente del Pentagon Federal Credit Union, realizó una transacción de retiro de efectivo por B/.180.00 en el ATM 2014 del Banco Continental, ubicado en la Sucursal de Calle 50.  

A los 20 dias el Departamento de Servicios Internacionales recibe un reclamo de parte del Pentagon Federal Credit Union, donde nos dicen que el Señor X dice que sólo recibió B/.120.00 y el ATM no le imprimió recibo al cliente.  Usted trabaja  como Asistente del Departamento de Servicios Internacionales de la red de cajeros automatios FUTURA y debe dar respuesta a los siguientes puntos:

• Haga una lista de todas las posibles acciones que, usted considera, se deben tomar en cuenta para iniciar el proceso de investigación de este caso por parte de todos los involucrados.
• Haga una lista de toda la información que, usted considera, debe ser utilizada para el análisis y entrega de una posible solución a este problema.
• Con la información recopilada del punto anterior, proponga dos teorías sobre qué o cómo pudo haber ocurrido el problema en el ATM.
• Prepare una propuesta de solución con recomendaciones acorde y correspondiente a cada teoría  presentada sobre la ocurrencia del problema.
• Cómo cree usted que podemos tener algún grado de certeza confiable en la aseveración del cliente sobre el dinero que dice haber recibido.

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Test de selección de personal ejemplos #2 Cargo a ocupar: Asistente administrativas

Prueba de redacción

Envíe  un memo a Roberto Harris, Gerente de Finanzas, para informarle que la reunión de coordinación de las proyecciones del plan de mercadeo de la compañía,  se llevará a cabo la última semana de noviembre.  Firmado Patricia de Montero, Gerente de Publicidad.

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¿De verdad las pruebas psicológicas tienen utilidad?

Muchos de los aspirantes se preguntan por qué tienen que hacer pruebas y si éstas son, de verdad, de utilidad para la empresa.

El propósito de la selección de personal es elegir una persona que pueda desempeñar con eficiencia las tareas del puesto vacante. Para ello, hoy en día, con más frecuencia las empresas están utilizando las pruebas como una herramienta de apoyo para evaluar a los candidatos y a la vez conocer su personalidad, aptitudes e intereses hacia los que se inclinan, los cuales pueden marcar la pauta para la realización del trabajo y desempeño del puesto. Con estas pruebas podemos predecir el comportamiento de un candidato como su funcionamiento dentro de la empresa.

Debemos estar claros que al utilizar las pruebas psicológicas para la selección de personal, las habilidades y aptitudes que se evalúan deben estar relacionadas con las competencias del cargo y éxito del trabajo.

Se deben elegir las pruebas psicológicas más apropiadas para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, para asi poder evaluar de mejor manera los resultados obtenidos.

Cabe señalar que las pruebas forman parte del proceso de reclutamiento y selección de personal, y que por sí solas no proporcionan información suficiente para tomar una decisión de contratación.

Se les recomienda a los candidatos que participan en procesos de reclutamiento y selección de personal que deben tener paciencia a la hora de someterse a la aplicación de pruebas psicológicas, respondiendo con sinceridad las preguntas o casos que se le presenten

No es recomendable intentar plasmar una determinada imagen de su persona, ya que las pruebas psicológicas cuentan con ciertas escalas para predecir el grado de sinceridad y coherencia en las respuestas.

En dichas pruebas no existen respuestas buenas ni malas, lo que se busca es conocer de manera general rasgos de personalidad, motivaciones y habilidades.

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