Compensación variable Definición y ejemplos (recursos humanos)

Compensación variable Los tiempos actuales han traído a las empresas nuevos retos como son la movilidad del personal y el aumento inflacionario.

La empresa de hoy ya no cuenta con empleados, sino con colaboradores; miembros de una organización y equipos de trabajo más empoderados.

Por lo tanto la estructura empresarial ha variado creando menos escalafones y más gestión autónoma, aunado a esto los mercados son cada vez más agresivos

Todo esto hace que los sistemas de compensación sean cada vez más atractivos para las organizaciones, convirtiéndose en herramientas críticas para transformar una organización tradicional a una enfocada al cliente y a! logro de resultados. De allí que se surja el concepto de compensación variable.  Sin embargo, nos preguntamos ¿Qué es, en realidad, la compensación variable?

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Qué es y concepto

La compensación variable se define como cualquier pago vinculado con el desempeño de un empleo que no forma parte del salario fijo del trabajador y que depende de factores generalmente relacionados con la producción, resultados financieros o el rendimiento corporativo o individual.

La compensación variable debe estar alineada tanto con la estrategia de compensación como la del negocio. Una vez que la estrategia es definida, la compañía debe identificar la mejor forma de comunicarla y ésta se constituye en un elemento reforzador para fortalecer el alcance de las estrategias.

Para diseñar un esquema de compensación variable se deben definir los indicadores enfocados en el logro de los resultados esperados por los accionistas, los clientes, la comunidad y los colaboradores.

Una vez identificados los indicadores se deben asignar a los colaboradores considerando el impacto en la organización, el aporte individual y el resultado grupal.

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Ejemplos de esquemas

Existen diferentes esquemas de compensación variable que se aplican de acuerdo con los objetivos de compensación y las características de la empresa:

– Pago por Logro de Metas, enfocado en el logro de metas individuales y grupales y poco en el desempeño del negocio.

– Participación de utilidades, enfocado al desempeño del negocio y poco al desempeño individual.

– Pago por ahorros o disminución de costos, está enfocado a proyectos y resultados de equipo.

– Pago por Ganancias, está enfocado en el desempeño del negocio y en las metas grupales e individuales.

Estos mecanismos permiten a la empresa administrar la compensación de una forma dinámica, que se adecúen a las circunstancias en las que está la empresa y sobre todo permiten compartir con el personal las ganancias en épocas buenas y no generar un costo fijo excesivo en tiempos difíciles.

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Ventajas de este tipo de compensación

La práctica de remuneración variable imprime una dinámica y un énfasis mucho mayor en el desempeño del personal de compañías que la establecen, implica definir y trabajar para lograr objetivos dentro de tiempos específicos y genera un nivel de conciencia por alcanzar resultados dentro de periodos acordados.

Otra de las ventajas de la compensación variable sobre la compensación únicamente fija es que se tiene la flexibilidad de mover al personal a puestos de diferente jerarquía, con sólo modificar la percepción variable, por ejemplo: se pueden establecer bonos semestrales, para que la persona no se acostumbre a un “flujo” de efectivo mensual.

De esa forma, a un empleado no le es tan difícil cambiar su tren de vida habitual al retornar a un puesto de menor nivel y menor compensación variable.

Aplicar este criterio evita el problema que se presenta, por ejemplo, con empleados que sistemáticamente cobran tiempo extra. Cuando se les quita el tiempo extra, se molestan, afectan el ambiente de trabajo y pueden cambiar sus actitudes hacia la empresa. El “vicio” del tiempo extra habitual da lugar a que los empleados lo “hagan indispensable” al realizar menos trabajo en el horario normal y al forzar las horas extras.

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