Carta de constancia de trabajo: qué acredita, qué no puede incluir y modelo
Una constancia de trabajo acredita hechos objetivos de la relación laboral y nada más. La tentación de añadir una valoración del desempeño es exactamente lo que la vuelve inutilizable para el fin que la persona necesita.
Para qué sirve
Se pide para tres cosas: acreditar ingresos y antigüedad ante una entidad financiera o un arrendador, acreditar experiencia en un proceso de selección, y acreditar la situación laboral ante una administración. Los tres usos requieren datos objetivos, y ninguno requiere una opinión sobre cómo trabaja la persona.
Conviene distinguirla de dos documentos con los que se confunde. El certificado de empresa es un documento con contenido y formato reglados que la empresa remite al servicio público de empleo a efectos de la prestación por desempleo. El informe de vida laboral lo emite la Seguridad Social y lo obtiene la propia persona, sin intervención de la empresa. La constancia es un documento voluntario de la empresa a solicitud de la persona.
Un detalle que decide la utilidad del documento: quién lo firma. Una constancia firmada por la persona responsable de recursos humanos o por quien tiene poder de representación acredita lo que dice; firmada por un mando intermedio sin esa atribución, acredita la opinión de ese mando, que es otra cosa y así se leerá en el destino. Conviene comprobarlo antes de pedirlo, porque rehacer una constancia obliga a volver sobre una petición que ya se hizo, y esa segunda conversación es siempre más incómoda que la primera, y prescindible con una comprobación de un minuto.
Marco legal en España
No existe una regulación específica de la constancia de trabajo. Lo que sí existe es la obligación derivada del artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores de entregar, a la terminación del contrato, una propuesta de liquidación de las cantidades debidas, y la práctica consolidada de expedir a solicitud un certificado de los servicios prestados.
El límite lo pone la protección de datos. El documento se entrega a la persona interesada, que decidirá a quién lo muestra, de modo que su contenido debe ceñirse a lo pertinente para la finalidad declarada. Incluir datos de salud, ausencias por incapacidad temporal, situación familiar o afiliación sindical es un tratamiento excesivo, y hacerlo constar en un documento destinado a un tercero es una cesión sin base.
Sobre las valoraciones del desempeño: no son un dato objetivo de la relación laboral y no proceden en este documento. Cuando lo que se pretende es respaldar una candidatura, el instrumento propio es otro —una recomendación, con su propio tratamiento— y la información que un antiguo empleador puede facilitar tiene sus límites: referencias laborales.
Si la empresa se niega a expedirla, no hay una acción específica para exigir este documento concreto; sí lo hay para el certificado de empresa y para la liquidación. En la práctica, la solicitud por escrito resuelve la mayoría de los casos.
Qué debe contener
Los elementos que siguen no son de estilo: son los que determinan si el documento sirve para acreditar lo que pretende. Su ausencia es la causa habitual de que un escrito no sostenga nada.
- Identificación de la empresa con su denominación completa y su domicilio.
- Identificación de la persona trabajadora, con el documento de identidad únicamente si el destinatario lo exige.
- Fechas de inicio y, si procede, de fin de la relación laboral.
- Puesto o categoría profesional y grupo del convenio.
- Tipo de contrato y jornada, que es el dato que las entidades financieras piden con más frecuencia.
- Retribución bruta anual, solo cuando la finalidad lo requiere y la persona lo pide expresamente.
- Fecha, identificación y firma de quien la expide, con su cargo, y sello de la empresa cuando se disponga de él.
Modelo
Ejemplo completo con partes ficticias, no un esquema de huecos: así se ve el registro y el grado de concreción que el documento requiere. Lo que hay que sustituir en cada caso figura debajo.
Constancia de trabajo
Talleres Berrocal, S.L., con NIF B-47XXXXXX y domicilio social en la avenida de la Estación 14, 47007 Valladolid, a través de quien suscribe,
HACE CONSTAR
Que doña Marta Iglesias Ferrer presta servicios en esta empresa desde el 3 de febrero de 2025, mediante contrato de trabajo por tiempo indefinido y a jornada completa.
Que ocupa el puesto de técnica de montaje, encuadrado en el grupo profesional 4 del convenio colectivo del sector del metal de la provincia de Valladolid.
Que su retribución bruta anual asciende a veintiocho mil cuatrocientos euros (28.400 €), distribuida en catorce pagas.
Que a la fecha de esta constancia continúa de alta en la empresa y no tiene comunicada la extinción de su relación laboral.
Se expide la presente a solicitud de la interesada y para los efectos que estime oportunos.
En Valladolid, a 4 de julio de 2026.
Julián Ortega Ramos, responsable de recursos humanos. Firma y sello de la empresa.
Qué hay que sustituir
- La denominación, el NIF y el domicilio social de la empresa.
- El nombre de la persona y las fechas de la relación laboral.
- El puesto y el grupo profesional del convenio aplicable.
- La modalidad de contrato y la jornada.
- La retribución, solo si la finalidad lo requiere y la persona la ha pedido; en caso contrario se omite ese párrafo entero.
- La fecha, el nombre y el cargo de quien firma.
Variantes
Para relación ya extinguida. Se sustituye el presente por el pasado y se añade la fecha de fin. Conviene no indicar la causa de la extinción salvo que la persona lo pida expresamente: no es un dato necesario para acreditar la experiencia y puede perjudicarla.
Para entidad financiera o arrendador. Lo que interesa a este destinatario es la modalidad de contrato, la jornada, la antigüedad y la retribución bruta anual. No hace falta el detalle de funciones, y añadirlo alarga el documento sin utilidad.
Certificado de servicios prestados. Cuando la finalidad es acreditar experiencia en un proceso de selección, la versión útil sustituye la retribución por una descripción breve de las funciones desempeñadas y de los periodos en cada puesto. Sigue sin incluir valoración del desempeño.
Otros documentos de «Certificados y constancias»
Elegir el documento equivocado dentro de la misma familia es el error más frecuente, de modo que conviene ver qué más hay antes de redactar:
Errores frecuentes
Añadir una valoración del desempeño. Convierte un documento objetivo en una opinión, y una opinión tibia en un documento que la persona tendrá que entregar perjudica más que la ausencia del documento. Si lo que se busca es respaldar una candidatura, el instrumento es otro.
Incluir ausencias, bajas o datos de salud. Es un tratamiento excesivo y una cesión sin base cuando el documento va destinado a un tercero. Ni siquiera con buena intención cabe mencionar una incapacidad temporal para explicar un periodo.
Indicar la causa de la extinción sin que se pida. No es necesario para acreditar experiencia y en algunos casos cierra procesos. Si el destinatario lo exige, lo pedirá.
Confundirla con el certificado de empresa. El certificado de empresa tiene contenido reglado y se remite al servicio público de empleo a efectos de la prestación. Una constancia genérica no lo sustituye y su entrega en su lugar retrasa el reconocimiento de la prestación.
Preguntas frecuentes
¿Está obligada la empresa a expedir una constancia de trabajo?
No existe una obligación específica de expedir este documento concreto. Sí lo está de entregar la propuesta de liquidación a la terminación del contrato y de remitir el certificado de empresa a efectos de la prestación por desempleo. En la práctica, la solicitud por escrito resuelve casi todos los casos.
¿Puede incluir el salario?
Puede, cuando la finalidad lo requiere —una entidad financiera o un arrendador— y la persona lo ha solicitado. Si la finalidad es acreditar experiencia, la retribución no es un dato necesario y conviene omitirla.
¿En qué se diferencia del informe de vida laboral?
El informe de vida laboral lo emite la Seguridad Social y lo obtiene la propia persona sin intervención de la empresa; acredita periodos de alta y cotización. La constancia la emite la empresa y puede acreditar puesto, jornada y retribución, que la vida laboral no detalla.
¿Puede negarse la empresa a incluir un dato?
Puede, y también debe negarse a incluir datos excesivos: salud, ausencias, situación familiar o afiliación sindical no proceden en un documento destinado a un tercero, aunque la persona los pida.
¿Sirve para un proceso de selección?
Sirve para acreditar los hechos —puesto, periodo, funciones—, que es la mitad de lo que una referencia aporta. La otra mitad, la valoración, no corresponde a este documento y tiene su propio instrumento.
¿Necesita sello de la empresa?
No es un requisito legal y muchos destinatarios lo piden. Cuando la empresa dispone de sello, ponerlo evita una devolución del documento; la firma con identificación del cargo es lo que realmente lo respalda.
Esta página describe el uso general del documento; no sustituye el asesoramiento sobre un caso concreto. Las familias de documentos con el artículo que afecta a cada una están en modelos de cartas y documentos.
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Redacción de rrhh-web.com. «Carta de constancia de trabajo: qué acredita, qué no puede incluir y modelo». rrhh-web.com, revisado el 31 de julio de 2026. https://www.rrhh-web.com/carta-de-constancia-de-trabajo-modelos.html