Proceso de seleccion en recursos humanos o de personal ejemplo y pasos

Proceso de seleccion en recursos humanos Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales

• Eficiencia del hombre en el cargo.
• Adecuación del hombre al cargo

Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.

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Cuál es el proceso de seleccion en recursos humanos y qué involucra

Proceso de seleccion en recursos humanos #1 Que el empleado reclutado llene la solicitud de empleo Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.

Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece información sobre la educación y los antecedentes laborales

Tiene varios usos de las solicitudes

• Para estudiar el historial de empleo del aspirante
• Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).

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Proceso de seleccion en recursos humanos #2 Que el empleado reclutado asista a una entrevista de selección de personal Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar laidoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Es importante aclarar que sedebe hacer dos entrevistas.  Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante.

Propósitos de la entrevista

• Conocer personalmente al individuo
• Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato

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Tipos de entrevistas

• No dirigida o no estructurada  El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas.  No tiene preguntas planeadas. Es muy útils cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratará.

• Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes.Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes

• Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa

• De estrés o provocación de tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión.

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Errores comunes en las entrevistas

• Juicios instantáneos Mala impresión en losprimeros minutos de la entrevista.

• El no conocer el puesto No tiene ni ladescripción de puesto a la mano.

• La presión para contratar

• El orden de los candidatos Se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestión

• El efecto de los factores no verbales (gestos) Más énfasis en cómo dice las cosas el candidato.

• Insinuar la respuesta deseada

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La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos:

• Planificación de la entrevista  Esto involucra en el caso de utilizarentrevistas estructuradas la planificación de las preguntas y la búsqueda del salón silencioso y aislado del resto del personal para la realización de la entrevista.

• Establecimiento de la familiaridad o el rapport  El entrevistador tiene laobligación de representar a su organización y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados sean éstos contratados o no.   Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar interrupciones telefónicas

• • Organización y control de la entrevista. Se establece una comunicación en dos sentidos y no se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado. Para ese fin, debe sólo escribir una palabra clave y ubicar el pad de notas de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribió.

Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado exageró o mintió, es necesario reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir más detalles al respecto. Si es una respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se descubrirá. Esta acción tiene el nombre de técnica de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cómo, Por qué, Quién, Cuándo, Cuál, Déme un ejemplo.

• Cierre de entrevista Cuando el entrevistador considere que todas  sus preguntas han sido respondida o que el tiempo planeado expiró, es hora de finalizar la entrevista. Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que esta terminado la sesión.

• Revise la entrevista  Inmediatamente después deque concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato en un formulario. Esto debe ser realizado antes de iniciar la próxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de último puede que se olvide de aspectos importantes o peor aún mezcle los resultados.

Proceso de seleccion en recursos humanos #3 Escogencia del mejor candidato y contratación

Una vez que todos los candidatos hayan sido entrevistados y se haya recibido comentarios de los entrevistadores, el gerente de recursos humanos reducirá el grupo al que mejor se adapte al trabajo y se le presenta la oferta formal para recibir el puesto vacante. 

Si el empleado acepta, se procede a la fase de contratación.  A veces, un segundo candidato será identificado como finalista en caso de que el primer candidato rechace la oferta de trabajo.

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Proceso de selección de personal ejemplo: Amazon

Los empleados existentes en Amazon pueden establecer las medidas adecuadas para la futura fuerza laboral de la empresa lo cual es una excelente manera de preseleccionar al candidato para el proceso de selección.

Los empleados que trabajan con la empresa están familiarizados con el entorno laboral, los requisitos laborales únicos y las exigencias laborales diarias. Si un compañero rechaza a un candidato, puede considerarse inadecuado después de una revisión exhaustiva por parte de recursos humanos.

Amazon está utilizando esta estrategia de selección. Aquí los empleados participan voluntariamente en los comités de entrevistas de selección (en persona o por teléfono). Luego, el empleado envía la evaluación y colabora con otros compañeros que han entrevistado al mismo solicitante.  Es una forma de colaborar por parte de los empleados de la empresa.

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