Pruebas de selección de personal recursos humanos (reclutamiento)

Pruebas de selección de personal Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una buena decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato.

El proceso de validación de una prueba incluye: Analizar el puesto, escoger la prueba, aplicar la prueba y relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios

A continuación, veamos los diferentes tipos de pruebas de selección de personal de más frecuente aplicación por las organizaciones:

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Tipos de prueba de selección

Prueba de selección de personal psicológicas Las pruebas psicológicas indican a los empleadores si el candidato encaja en la cultura de la empresa y buscan responder a las preguntas: ¿Se sentirá cómodo el candidato en este rol? ¿Tiene el candidato los rasgos de comportamiento que están relacionados con el éxito en este puesto?

A diferencia de las pruebas de conocimiento, que trataremos más adelante, no hay respuestas correctas o incorrectas en las pruebas de psicológicas.  En cambio, estas pruebas miden hasta qué punto las personas poseen rasgos de comportamiento relativamente permanentes.

La medición de estos rasgos puede ayudar a los empleadores a predecir la adecuación laboral al determinar si las tendencias de comportamiento de un candidato son una buena combinación tanto para el puesto como para la cultura de la empresa.

Entre las más utilizadas están las siguientes pruebas psicológicas:

• Inventario multifásico de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos,personal con acceso a información confidencial)
• Inventario psicológico  Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)
• Guía Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad
• Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser
• Mide la habilidad lógica y deraciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)
• Prueba Owens de creatividad  Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)

Pruebas de selección de personal de conocimiento Los empleadores realizan pruebas de conocimientos laborales para identificar el conocimiento del candidato sobre el trabajo que está solicitando.   Por lo general, miden el conocimiento relacionados al puesto como son el numérico, idiomas y conocimiento en liderazgo  Son muy confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el examinado. 

Por ejemplo, si el posible empleador está contratando a un contador administrativo, es posible que reciba una prueba de conocimientos laborales sobre los procesos contables de esta forma el empleador podrá determinar si el candidato puede aplicar la experiencia que obtuvo en puestos contables anteriores o en caso de un abogado que es sometido a un examen sobre el código de trabajo.

Si el puesto es para gerentes y supervisores, se le puede aplicar un cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mide el conocimiento de técnicas de liderazgo.

Pruebas de selección de personal de desempeño o de habilidad Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Los empleadores evalúan estas habilidades una vez que se encuentran en la etapa posterior del proceso de contratación para comprender a quién podrían querer contratar.

Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

• Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas) Mide el rendimiento (pruebas técnicas secretariales)
• Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinación física (dependiente de un comercio)
• Prueba revisada de expresión documental
• Mide la visualización espacial (diseñadores)
• Prueba de simulación de trabajo  Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

Conoce también más pruebas o test que aplican las empresas

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Examen médico en el proceso de selección Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algún padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algún tipo de accidente o lesión.

Por ejemplo el caso de  un candidato que sufra del corazón y está optando por una posición donde estará expuesto a un gran estrés.

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Verificación de datos y referencias en el proceso de selección

Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el objetivo de constatar la veracidad de la información suministrada.

Muchos especialistas del área delos recursos humanos desconfían de las referencias personales, ya que, por lo general, son suministradas por los amigos y familiares del solicitante.

El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.  Sin embargo, es necesario tener cuidado con los anteriores superiores del candidato en especial cuando describen aspectos negativos del mismo.

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Decisión de contratar

En esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados.

Es importante recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada

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