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¿Por qué es importante retener el talento humano?

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La contratación y la retención  son las dos caras de una misma moneda. Ambas se complementan, y si ambas se realizan debidamente, producen lo que cada empresa necesita desesperadamente: un activo humano de primera clase.

Aquí vamos a dejar a un lado el enfoque en el proceso de contratación para centrarnos en las estrategias para retener a las personas valiosas que ya trabajan en nuestra empresa.

Si  cubre todos los puestos de trabajo con personas de talento y trabajadoras, dispondrá de una considerable ventaja con respecto a sus competidores, ya que pocas empresas logran esta meta

Sin embargo, su éxito en la contratación puede significar un nuevo desafío: retener a esos empleados en nómina. Después de todo, si su activo humano es muy superior, otras empresas se darán cuenta e intentarán atraerlos ofreciéndoles un mejor salario, mayor poder dentro de la empresa o una situación laboral más atractiva; es decir, que probablemente utilizarán las mismas armas que usted empleó para contratarlos.

Se encontrará entonces en una situación que le obligará a estar a la defensiva, le obligará á revisar sus propias prácticas de empleo, los beneficios y el esquema de compensaciones que determina si se han deteriorado los lazos de lealtad que existen entre su empresa y el personal altamente cualificado que ha contratado.

La retención es un desafío al que se deben enfrentar muchas de las empresas de más renombre en el mundo. Recapacite sobre la experiencia que tuvieron muchas empresas en los Estados Unidos desde el año 1992 hasta el 2000.

Las empresas estadounidenses disfrutaron de un tiempo de extrema prosperidad durante este período, y cualquier persona, que no estuviera discapacitada, que deseara un trabajo se veía rápidamente incluida en nómina. En muchas categorías laborales —especialmente en esas áreas donde se requiere una gran destreza, como puede ser las técnicas de la información, el desarrollo de software, la ingeniería electrónica, la contabilidad y las finanzas— la demanda superó la oferta, llegándose incluso a entrar en un período que se llamó la «guerra por los talentos».

Muchas empresas reconocieron que la carencia de un personal de talento era una seria coacción para el futuro crecimiento y se inventaron toda clase de artimañas con el fin de retener a los empleados de más valor. La empresa Ernst & Young llegó incluso a establecer una Oficina de Retención con responsabilidades informativas directas a los jefes ejecutivos.

Otras instauraron programas de equilibrio laboral para aliviar el estrés generado por los demás. Se permitió que los empleados vistieran de forma informal, se instalaron guarderías para el cuidado de los niños e incluso proliferaron los juegos recreativos como los futbolines. Muchas empresas permitieron incluso que los empleados trajeran sus perros al trabajo, y muchos libros y revistas dedicaron páginas enteras a «cómo lograr que sus empleados sean felices y rindan más».

La guerra por los talentos llegó a su fin con la recesión que golpeó el país en el año 2000. Pero la recesión no dura para siempre, y la mayoría de las personas reconocieron que la guerra por los talentos volvería a rebrotar una vez se hubiese superado ese período de recesión económica. Incluso hubo algunos sectores de la economía en que dicha guerra nunca cesó,

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Aspectos de la retención

La retención es lo contrario de la renovación de la plantilla (considerando esa renovación como la suma de los despidos voluntarios e involuntarios). El colectivo industrial y las medidas específicas de la empresa que rastrean los porcentajes de despidos revelan que la mayoría de las empresas entrevistadas por el Centro de Investigación muestran un porcentaje del quince al cincuenta por ciento, aunque había una minoría que tenía un porcentaje de un único dígito.

La retención no es sólo cuestión de «sentirse bien». La retención de los empleados de valor es incuestionable por tres razones importantes: primera, la creciente importancia de un capital intelectual; segunda, un vínculo casual entre el ejercicio del empleado y la satisfacción del cliente; y tercera, el alto coste que supone el despido de un empleado. Examinemos cada uno de estos aspectos por separado.

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La importancia de un capital intelectual

Durante la Era Industrial, unos activos físicos sólidos —como la maquinaria, las plantas e incluso la tierra— determinaban la fuerza con la que se podía competir. En la presente «Era del Conocimiento», el capital intelectual es lo que define el límite competitivo de una empresa. El capital intelectual es el único conocimiento y las únicas destrezas que posee la plantilla de una empresa. Las empresas de éxito que existen en la actualidad vencen por las ideas innovadoras, por los productos y servicios de primera calidad que surgen del conocimiento y de las destrezas de los empleados.

Cuando los empleados se despiden, la empresa pierde su conocimiento y su (a veces costosa) experiencia. Cuando estos empleados se van con la competencia la perdida es aún mayor, puesto que no sólo se priva su empresa de una parte importante de conocimiento, sino que además la obtienen sus competidores, que además no han gastado ni un sólo dólar en su formación.

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Retención y satisfacción del cliente

Todo el mundo sabe que la satisfacción del cliente es uno de los factores más importantes —si no el que más— para que una empresa sobreviva y crezca.

Sin embargo, hay otra razón por la cual la retención es tan importante: Los empleados que están satisfechos con su trabajo y su empresa muestran una mayor tendencia a querer satisfacer al cliente. Aunque esto puede parecer muy obvio, un creciente cuerpo de investigación apoya esta afirmación.

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