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La entrevista de terminación ¿Cómo realizarla?

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Cesar a un empleado es uno de los procesos más difíciles de la labor de los recursos humanos. El empleado puede reaccionar de diferentes maneras (tristeza, violencia, etc) aunque se le haya advertido con anterioridad.

De allí la importanica de realizar la entrevista de terminación de la mejor manera posible.

A continuación, se presentan el procedimiento para realizar la entrevista de terminación y algunas recomendaciones al respecto

Cómo realizar la entrevista de terminación

Paso 1. Planéese cuidadosamente la entrevista. De acuerdo con los experto Hay Associates, esto quiere decir:

Programe la reunión uno de los primeros días de la semana.

Asegúrese de que el empleado llegue a la hora precisa.

Nunca se deberá informar a un empleado por teléfono.

Diez minutos son suficientes para la notificación.

Evítense los viernes, antes de días feriados y los periodos de vacaciones

La entrevista deberá realizarse en un lugar neutral y no en la oficina del perior.

Prepárense de antemano los arreglos de empleo, el expediente personal ei anuncio (interno y externo).

Habrá que estar disponible durante un tiempo después de la notificación

Dispóngase de números telefónicos preparados para cualquier emergencia médica o de seguridad.

 

Paso 2. Evítense los rodeos. No se deberá perder el tiempo hablando del clima o de cualquier otro asunto sin importancia. Tan pronto como el empleado llegue a la oficina del superior, se le deberá dar un momento para que se ponga cómodo y luego informarle de la decisión.

 

Paso 3. Descríbase la situación. Brevemente, en tres o cuatro frases, se deberá explicar a la persona el porqué se ha decidido cesarla. Por ejemplo, “la producción en su área ha descendido 4% y seguimos teniendo problemas de calidad. Hemos hablado sobre estos problemas en varias ocasiones en los tres últimos meses y no se ha cumplido con las soluciones. Es necesario realizar un cambio”. Habrá que hacer hincapié también en que la decisión es final e irrevocable; que se exploraron otras posiciones internas; que la gerencia a todos los niveles está de acuerdo y que se consideraron todos los factores relevantes: desempeño, carga de trabajo y otros. La entrevista no deberá durar más de 10-15 minutos.

 

Paso 4. Escuche. Es importante mantener la entrevista hasta que la persona se muestre razonablemente calmada y hable con libertad sobre las razones, para su cese y el paquete de apoyo (incluyendo la liquidación) que recibirá. No deberá entrarse en discusiones; por el contrario, habrá que escuchar activamente y hacer que la persona hable mediante el uso de preguntas abiertas, repitiendo su último comentario y utilizando el silencio o simplemente un gesto. Es conveniente utilizar la Tabla de Reacción del Comportamiento que aparece abajo para evaluar la reacción de la persona y decidir cuál es la mejor manera de proceder.

Tabla de Reacción del Comportamiento

Reacción hóstil y enojado (El empleado puede sentir dolor, ira y desaliento)

  • Resumir lo que el empleado ha dicho de manera tentativa: “Parece que estuviera muy enojado por esto”.
  • Evitar confrontar la ira o ponerse a la defensiva.
  • Mantenerse objetivo: apegarse a los hechos y proporcionar al empleado información útil.

 

Reacción a la defensiva y negociador (El empleado puede sentir culpa, temor, incertidumbre o incredulidad)

Indicar al empleado que ya sabe lo difícil que le resulta ese momento, no sólo a él, sino al gerente también.

No involucrarse en ningún tipo de negociación.

Tranquilizarlo sobre el futuro y conectar esta situación con el proceso de asesoría.

 

Reacción formal y apegado a los procedimientos  (El empleado puede sentir deseos de venganza)

  • Dar libertad al empleado para que haga cualquier pregunta siempre que se refiera a su caso.
  • Tratar de evitar cuestiones marginales y discusiones sobre las motivaciones “políticas”.
  • Mantener un tono formal. Esta es una buena manera de adentrarse en el papel que el asesor de carrera desempeñará.

 

Reacción tipo estoico (El empleado puede sentir Incredulidad y ateramiento)

  • Informar al empleado que se entiende su impresión y decirle que los detalles se arreglarán después si lo prefiere.
  • Preguntar si hay dudas específicas en ese momento. Si no es así, informarle sobre el asesor de carrera y conectarlo con él.

 

Reacción de llorar y quejarse (El empleado puede sentir tristeza, pesar o pena)

  • Dar a la persona la oportunidad de llorar si es el caso. Sólo ofrézcale pañuelos desechables.
  • Evite comentarios insulsos como, “por qué llora, no es tan importante”
  • Cuando la persona recupere la compostura, infórmele los hechos y explique el proceso de asesoría..

 

Paso 5. Analícese el paquete de liquidación. A continuación habrá que revisarse con cuidado todos los elementos del paquete de liquidación. Se tendrá Que describir los pagos de liquidación, los beneficios, el acceso a personal deapoy0 de la oficina y la manera en que se manejarán las recomendaciones.

Sin ernbargo, no se deberá implicar promesas o beneficios adicionales a los del paquete de liquidación. No deberá prometerse “ver si es posible” hacer algo y ponerse en contacto después con el subordinado. Esto sólo complicaría el proceso de terminación. La terminación deberá haber concluido para cuando la persona se retire.

Paso 6. Identifique el siguiente paso. El empleado cesado podría sentirse desorientado y sin saber qué hacer. Se le deberá explicar hacia dónde dirigirse después de la entrevista y recordarle con quien debe hablar en la compañía con referencia a preguntas sobre el paquete de apoo o las referencias.:

 

 

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