Descripción de puesto de gerente de recursos humanos: misión, funciones y requisitos

El puesto en su contexto

Es el puesto con más variación de contenido real de toda la función. En una organización de cien personas incluye la nómina, la selección y la prevención; en una de tres mil, ninguna de las tres, y en cambio incluye la negociación colectiva y el diseño de la estructura retributiva. Una descripción que no diga cuál de las dos situaciones describe no sirve para nada.

Esa variación tiene una consecuencia práctica al redactarla: el elemento que hay que fijar primero no son las funciones, es qué decisiones puede tomar el puesto sin consultar. Un gerente que no puede aprobar una contratación, una banda salarial ni una sanción no dirige el área: la administra. Ambas cosas son legítimas y no son el mismo cargo.

Ficha del cargo

La ficha describe el cargo, no a la persona que lo ocupa. Es la distinción que sostiene todo lo demás: un puesto se define por el trabajo que hay que hacer, y no por lo que sabe hacer quien está hoy en él. El procedimiento para obtener estos datos —los cuatro métodos y el punto ciego de cada uno— está en análisis de puesto.

Qué no es este puesto

No es el responsable de administración de personal, aunque en organizaciones pequeñas coincidan. La administración de personal ejecuta —contratos, nómina, altas, control de jornada— con normas dadas; la gerencia decide cuáles son esas normas. Cuando una descripción mezcla ambas, lo que produce es un puesto que dedica el ochenta por ciento del tiempo a ejecutar y responde por lo que no decide.

Tampoco es el responsable de relaciones laborales, que en organizaciones con convenio propio y comité es una función especializada con dedicación completa. Si la descripción incluye la negociación colectiva como una función más entre doce, el puesto no la ejercerá.

Funciones

Enunciadas con el verbo de la acción que se ejecuta y con su resultado, que es lo que permite evaluarlas después. Una función redactada como área de interés —«apoyo a la gestión de»— no se puede evaluar ni delegar.

1. Establecer la previsión de plantilla por grupo de puestos y la comparación con la oferta interna disponible, y proponer las decisiones de dotación que se derivan.
2. Diseñar y mantener la estructura retributiva: valoración de puestos, bandas por nivel y criterios de progresión dentro de la banda.
3. Definir el procedimiento de selección y garantizar su aplicación uniforme, incluida la trazabilidad de las decisiones.
4. Definir el sistema de evaluación del desempeño, con criterios escritos previos al periodo evaluado, y garantizar su aplicación homogénea entre áreas.
5. Elaborar el plan de formación a partir de las necesidades detectadas y evaluar la transferencia al puesto de trabajo, no solo la impartición.
6. Asegurar el cumplimiento de las obligaciones en materia laboral: registro de jornada, registro retributivo, plan de igualdad cuando proceda, prevención de riesgos y protección de datos de personal.
7. Conducir o participar en la negociación colectiva y en las relaciones con la representación de las personas trabajadoras.
8. Establecer el procedimiento disciplinario y garantizar su aplicación conforme al régimen de faltas y sanciones del convenio aplicable.
9. Elaborar el presupuesto del área y del coste de personal, y su seguimiento.
10. Informar a la dirección con indicadores de plantilla, coste, rotación y cobertura de competencias críticas.

Requisitos

Formación. Titulación universitaria en relaciones laborales, derecho, psicología, administración o económicas. Formación acreditada en derecho del trabajo, que es la materia con consecuencia sancionadora.

Experiencia. Al menos cinco años en la función, con experiencia demostrable en al menos dos de sus áreas y participación en un proceso de negociación o en un procedimiento sancionador.

Competencias exigibles:

• Interpretación del convenio aplicable y de la normativa laboral vigente
• Diseño de estructuras retributivas y valoración de puestos
• Conducción de conversaciones con consecuencia: sanción, extinción, negociación
• Análisis cuantitativo de datos de plantilla y coste
• Redacción de documentos con efecto jurídico

Los requisitos formulados como mínimos innegociables reducen las candidaturas recibidas más de lo que mejoran su ajuste, y lo hacen de forma desigual: el efecto sobre las candidaturas femeninas está documentado. Conviene separar lo que hay que saber el primer día de lo que se aprende en el puesto — reclutamiento y selección desarrolla el criterio.

Grupo ocupacional y retribución

Este puesto se encuadra en el grupo Directores y gerentes de la Clasificación Nacional de Ocupaciones. La atribución es propia y revisable: la clasificación ordena ocupaciones y no denominaciones de puesto, de modo que una misma denominación puede corresponder a grupos distintos según el contenido real del cargo.

La cifra corresponde al grupo, no al puesto. Sirve para establecer si una retribución concreta está fuera de toda proporción respecto a su grupo; no para fijarla. Y una advertencia aritmética que cambia la lectura de cualquier promedio: la media queda por encima de la mediana porque las retribuciones altas la desplazan, así que la mitad de los asalariados gana menos que la mediana.

La distribución por comunidad autónoma y por percentiles está en mercado laboral en España, y la localización de una denominación concreta dentro de los grupos, en la herramienta de grupos ocupacionales. Cómo se traduce un grupo en una banda salarial interna coherente: administración de compensación.

Otros puestos del mismo grupo de ocupación

La cifra salarial de arriba corresponde al grupo Directores y gerentes, no a este puesto en particular, de modo que se aplica igualmente a los siguientes:

• Gerente de proyectos
• Gerente de administración y finanzas
• Gerente de mercadeo
• Gerente de producción

Qué ha cambiado en el puesto

El contenido real del puesto se ha desplazado en una dirección constante: hacia fuera lo que se puede sistematizar, hacia dentro lo que exige criterio. La nómina, el control de presencia y buena parte de la administración de personal se externalizan o se automatizan con normalidad, y con ellos ha desaparecido la carga operativa que definía el cargo hace veinte años. Lo que ha entrado en su lugar no es menor: protección de datos del personal, planes de igualdad y registro retributivo, política de trabajo a distancia, canales internos de denuncia. El cambio de peso tiene una consecuencia poco reconocida sobre la propia descripción: un puesto que antes se justificaba por volumen de trabajo administrativo ahora se justifica por decisiones cuya calidad no se ve en ningún indicador de actividad, y eso lo vuelve más difícil de defender ante quien pide medir el rendimiento por tareas cerradas.

Indicadores de desempeño

Verificables y propios de este cargo. Un indicador que no se pueda comprobar con un dato existente produce una evaluación basada en impresión, con las consecuencias que eso tiene sobre la retribución y la promoción: evaluación de puestos.

• Cobertura de competencias críticas: para cada competencia que la operación necesita, cuántas personas la tienen a nivel suficiente
• Rotación voluntaria desglosada por grupo de puestos, nunca la cifra agregada
• Tiempo de cobertura de vacantes por grupo, comparado con el propio histórico
• Permanencia a doce meses de las personas incorporadas, por área
• Diferencia retributiva por sexo dentro de cada grupo profesional, y su justificación documentada

Errores al redactarla

Enumerar funciones sin decir qué decide el puesto. Es el error que produce la mayoría de las gerencias de personal que no funcionan. Doce funciones y ninguna facultad de decisión describen un puesto que responde de resultados que no controla.

Incluir el clima laboral como responsabilidad del cargo. El clima depende de cómo dirigen las jefaturas de línea, de la carga de trabajo y de la estructura. El área de personal puede medirlo y proponer, y no puede responder de él sin autoridad sobre sus causas.

Omitir las obligaciones de cumplimiento. Registro de jornada, registro retributivo, plan de igualdad y prevención tienen régimen sancionador propio. Una descripción que no las nombra deja sin asignar responsabilidades que la organización tiene de todos modos.

Preguntas frecuentes