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6 errores comunes en las entrevistas

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Las entrevistas son un medio importante para seleccionar candidatos y para determinar quienes tienen las capacidades y conocimiento para ejercer un determinado puesto que se encuentra vacante en una empresa..

Sin embargo, durante la entrevista de selección la persona encargada de realizarla o el personal de recursos humanos puede cometer errores que se deben evitar.

Algunos de estos errores se describen a continuación

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Errores al momento de hacer una entrevista de trabajo

Error #1: Juicios instantáneos Primero, se sabe que los entrevistadores en general toman una decisión sobre los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista; prolongar la entrevista más allá de este punto con frecuencia sirve muy poco para cambiar las decisiones.

Un investigador determinó inclusive que en el 85% de los casos, el entrevistador ya había tomado una determinación sobre el candidato antes de que se iniciara la entrevista, con base en la solicitud y a la apariencia personal del aspirante.

El problema es particularmente grave cuando se obtiene información negativa sobre el candidato antes de la entrevista. En un estudio, por ejemplo, los investigadores detectaron que los entrevistadores que recibían cartas de referencia desfavorables sobre los aspirantes tendían a dar a éstos menos crédito por logros anteriores y a considerar a la persona más responsable por los fracasos previos. Además, la decisión final de aceptar o rechazar a un aspirante estaba siempre vinculada a lo que el entrevistador esperaba de la persona con base en sus referencias.

Error #2: Énfasis negativo Por otra parte, los entrevistadores están más influenciados por la información desfavorable que por datos favorables con relación al candidato. En el mism0 sentido, las impresiones de los entrevistadores tienen mayores probabilidades de cambiar de favorable a desfavorable que de desfavorable a favorable; de hecho la entrevista misma es con frecuencia una búsqueda de información negativa. ‘

Cuando se combina este énfasis negativo con el hecho de que los entrevistadores tienden a realizar juicios instantáneos al principio de la entrevista, se podrá ver por qué la mayoría de las entrevistas tienden a inclinarse contra el aspirante. Un candidato que inicialmente recibe una mala calificación, podría terminar siendo poco apreciado debido al hecho de que la información desfavorable tiende a tener más peso en la entrevista. Un entrevistado que empieza con una mala imagen, tendrá muchas dificultades para superar esa primera mala impresión durante la entrevista.

Error #3: No conocer el empleo Se sabe también que los entrevistadores que no conocen con precisión las características del puesto así como el tipo de candidato más adecuado para el mismo, generalmente desarrollan estereotipos incorrectos sobre cuál es un buen aspirante. Después comparan equivocadamente a los entrevistados con sus estereotipos incorrectos. Por otra parte, los entrevistadores que tienen una clara comprensión de lo que significa el puesto, realizan entrevistas más útiles.

Considere este ejemplo. En un estudio, se utilizaron 30 entrevistadores profesionales.” A la mitad de ellos sólo se les dio una breve descripción de los puestos para los que estaban reclutando. Específicamente, se les dijo: “las ocho candida-¡tas representadas aquí por sus solicitudes aspiran a la posición de secretaria”. En comparación, a los otros 15 entrevistadores se les proporcionó información más explícita sobre el puesto:

Las ocho aspirantes… están solicitando cubrir la posición de secretaria ejecutiva. Los requisitos son velocidad de mecanografía de 60 palabras por minuto, velocidad de estenografía de 100 palabras por minuto, dictáfono y conocimientos de otro idioma ya sea francés, alemán o español…

Los resultados fueron claros. Los 15 entrevistadores que recibieron más información sobre el empleo en general estuvieron de acuerdo entre ellos sobre el potencial de cada candidato, mientras que aquellos que no tuvieron información del puesto no lo hicieron. Los entrevistadores que no tuvieron información completa sobre el puesto tampoco discriminaron muy bien entre las aspirantes y hubo una tendencia a darles calificaciones altas.

Error #4: Presión para contratar También se hará un mal trabajo de entrevistas si se está bajo presión para contratar a más candidatos. A continuación se da un ejemplo: en un estudio, se dijo a un grupo de gerentes que asumieran la posición de que estaban atrasados en su cuota de rc-lutamiento, mientras que a otro grupo se les dijo que estaban adelantados en la misma. A los que se les dijo que estaban atrasados evaluaron a los mismos aspirantes con calificaciones mucho más altas que el otro grupo de gerentes.

Error #5: Error en el orden de candidatos El orden en que se ve a los aspirantes puede afectar también la forma en que se les califica. En un estudio, se pidió a los gerentes que evaluaron a un candidato que estaba “en el promedio” después de evaluar primero a varios candidatos “desfavorables”. El candidato promedio fue evaluado mucho más favorablemente que en otras circunstancias debido al contraste con los candidatos desfavorables, lo que le hacía verse mucho mejor de lo que en realidad era.

El error en el orden de candidatos puede ser un problema importante; en algunos estudios, sólo una pequeña porción de la calificación del aspirante se basó en su potencial real. La mayoría de las calificaciones de los aspirantes se basó en el efecto de haber estado después de candidatos muy favorables o desfavorables.”

Error #6: Conducta no verbal Otro problema es que, como entrevistador, el lector podría verse inconcientemente influenciado por la conducta no verbal del aspirante. En otras palabras, con frecuencia no es lo que dice el candidato sino cómo lo dice lo que determina si se le califica favorable o desfavorablemente. Por ejemplo, varios estudios han mostrado que los aspirantes que demuestran una mayor cantidad de contacto con los ojos, movimiento de la cabeza, sonrisas y otras conductas no verbales similares reciben calificaciones más altas; estas conductas no verbales con frecuencia representan más del 80% de la calificación del aspirante.

En un estudio, 52 especialistas de personal revisaron videos de entrevistas para empleo en las que lo que los aspirantes dijeron (su contenido verbal) era idéntico; sin embargo, la conducta no verbal de los entrevistados difería marcadamente. Los entrevistados en un grupo fueron aleccionados para que tuvieran un contacto visual mínimo, un bajo nivel de energía y baja modulación de la voz. Los entrevistados en un segundo grupo mostraron una conducta opuesta.

De los 26 especialistas de personal que vieron a los candidatos de mucho contacto visual y mucha energía, 23 dijeron que lo invitarían a una segunda entrevista. Por otra parte, los 26 expertos que vieron a los candidatos de bajo nivel de energía y poco contacto visual, no recomendarían a esas personas para una segunda entrevista

Una contrariedad es que un candidato que por lo demás es inferior pero que ha sido entrenado para “actuar adecuadamente” en una entrevista, con frecuencia recibirá calificaciones más altas que un aspirante más competente que no ha desarrollado las habilidades no verbales correctas para una entrevista

Otra faceta de este problema es el papel desempeñado por la presencia del aspirante y si la persona era hombre o mujer En un estudio, los investigadores detectaron que el hecho de que el atractivo físico ayudara o limitara a los aspiram a un puesto dependía del sexo del aspirante y de la naturaleza del trabajo al que aspiraba. Ser atractivo fue consistentemente una ventaja para los aspirantes hoimbres que buscaban empleos administrativos. Sin embargo, ser atractiva era ventajoso para las entrevistadas mujeres sólo cuando el puesto era no gerencial.

Cuando la posición para la que la mujer estaba siendo entrevistada era gerencial, hubo, de hecho, una tendencia a que su belleza resultara un problema en términos de recomendación para su contratación y salario inicial sugerido. Una explicación podría ser que los entrevistadores tienden a equiparar el atractivo con la femineidad. Por lo tanto, las mujeres atractivas (“más femeninas”) son consideradas como menos aptas para los empleos de “tipo masculino” como el de gerente, independientemente de las calificaciones o talentos reales de la mujer y los requisitos para el puesto.

En resumen, existen seis siete errores comunes en las entrevistas. Entender estos errores es el primer paso para evitarlos.

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