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¿Cómo evitar problemas en la evaluación?

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La evaluación de desempeño es un proceso necesario para el mejoramiento de las funciones de todo colaborador de una empresa.  Sin embargo, en ocasiones la evaluación puede ser considerada como injusta por parte de un trabajador o que el evaluador no estaba capacitado.  Todas estas situaciones pueden causar problemas que, incluso, pueden repercutir en la gerencia general de la empresa.

Para esa razòn, es importante tomar todas las medidas a nuestro alcance para que la evaluación se efectúe de la mejor manera posible, pero para ello, debemos conocer, a fondo, cuáles los posibles problemas que pueden surgir.

Cómo asegurarse que el subordinado considera la evaluación como justa

Hay cinco cosas que se pueden hacer en este punto. Primero, asegurarse de evaluar el desempeño del subordinado frecuentemente, aun si la evaluación formal se realiza solamente una vez al año.

Si la persona se desempeña bien, esta retroalimentación le servirá de refuerzo. Si no trabaja bien, la retroalimentación le ofrece una oportunidad de mejorar y significa que no habrá sorpresas cuando se presente la evaluación formal.

Otros cuatro aspectos: primero, asegurarse que queda claro que el supervisor está familiarizado con el desempeño de la persona evaluada; es entonces cuando los incidentes críticos pueden ser útiles.

Segundo, asegurarse que hay acuerdo entre el supervisor y el subordinado con respecto a las responsabilidades de su puesto.

Tercero, solicitar la ayuda del subordinado cuando se formulan los planes para eliminar las debilidades en el desempeño. (Estos planes normalmente se desarrollan como parte de la entrevista de evaluación que se explica en la siguiente sección). Finalmente, tener en consideración que los subordinados que participan en el desarrollo de la herramienta de evaluación reaccionan también más favorablemente a la entrevista de evaluación resultante.

 

Capacitación de los calificadores

Capacitar a los supervisores para eliminar los errores de calificación como el halo, la lenidad y la tendencia central puede mejorar su eficacia como evaluadores.

En el método tradicional, se muestra a los evaluadores una videocinta de puestos desempeñados y se les pide que califiquen al trabajador. Posteriormente, las calificaciones elaboradas por cada participante se colocan en un cuadro y se explican los diversos errores (como lenidad y halo).

Por ejemplo, si un evaluador calificó más o menos igual a todos los criterios (como calidad, cantidad, etc.), el instructor podría explicar que se produjo un efecto de halo; si un evaluador calificó a todos los trabajadores videofilmados muy alto, esto podría explicarse como un error de lenidad. Normalmente, el instructor ofrece la calificación correcta y posteriormente ilustra los errores de calificación que.cometieron los participantes.’9

Según un estudio, la capacitación con apoyo de computadora mejoró la capacidad de los gerentes para manejar las entrevistas de evaluación del desempeño con sus subordinados.

La capacitación de los evaluadores no es tampoco una panacea para reducir los errores de calificación o mejorar la precisión de las evaluaciones. Desde un punto de vista práctico, hay varios factores, como la medida en que la paga está vinculada a las calificaciones del desempeño, la presión del sindicato, las tasas de rotación de personal, las limitaciones de tiempo y la necesidad de justificar las calificaciones, que podrían ser más importantes que la capacitación en cuanto a influir en las calificaciones que se otorgan.

Esto significa que para mejorar la precisión de un procedimiento de evaluación no solamente se requiere capacitación, sino también remediar los factores externos como la presión del sindicato. Eso significa que la capacitación del evaluador, para que sea eficaz, debe también considerar problemas de la vida real como el hecho de que los representantes del sindicato tratarán de presionar a los supervisores para que califiquen alto a todos.

 

 

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