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Problemas de la evaluacion del desempeño o errores y como evitarlo

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Problemas de la evaluacion del desempeño La evaluación de desempeño es un proceso necesario para el mejoramiento de las funciones de todo colaborador de una empresa.  

Sin embargo, en ocasiones la evaluación puede ser considerada como injusta por parte de un trabajador o que el evaluador no estaba capacitado.  Todas estas situaciones pueden causar problemas que, incluso, pueden repercutir en la gerencia general de la empresa.

Para esa razòn, es importante tomar todas las medidas a nuestro alcance para que la evaluación se efectúe de la mejor manera posible, pero para ello, debemos conocer, a fondo, cuáles los posibles problemas de la evaluacion del desempeño o errores que pueden surgir.

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Errores más comunes a la hora de evaluar a los empleados

Efecto halo en evaluacion de desempeño El efecto halo se produce cuando la impresión general, positiva o negativa, de un empleado lleva a calificarlo de la misma manera en todas los criterios de evaluación.  Si un trabajador, por ejemplo, tiene muchas ausencias, su supervisor puede darle una calificación baja o deficiente en todas las demás áreas de trabajo o criterios.

Error de indulgencia o lenidad  El error de indulgencia o lenidad se produce cuando la tendencia de un evaluador es calificar a todos los empleados en el extremo positivo de la escala (indulgencia positiva), ya que quiere ser “buena gente” con sus subalternos así  que los evalúa a todos con la nota más alta  en todos los criterios de la evaluación con el fin de “caer bien”.

Error de tendencia central El error de tendencia central es la tendencia de los calificadores a evitar hacer juicios “extremos” sobre el desempeño de los empleados, lo que resulta en calificar a todos en la parte media de una escala.  Por ejemplo del 1 al 5, todos son evaluados con un 3. Esto puede ocurrir cuando un directivo no se siente cómodo con los conflictos y evita las calificaciones bajas para no tratar los problemas de comportamiento.

Error de primera impresión El error de primera impresión es la tendencia del evaluador a dejar que su primera impresión del desempeño de un empleado tenga demasiado peso en la evaluación del desempeño durante todo un período de calificación.

Un ejemplo común es el caso de un nuevo empleado que se incorpora a la organización y que rinde a un alto nivel durante su período de “luna de miel” y que luego pierda parte de ese impulso inicial. El jefe permite que la primera impresión le impida ver el rendimiento real a lo largo del tiempo y lo evalúa como un excelente empleado en todos los criterios a pesar que no lo es.

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Cómo evitar estos errores por parte de los evaluadores

Existen varios métodos para eliminar o reducir los errores o problemas de la evaluacion del desempeño antes mencioandos (el halo, la lenidad, la tendencia central, etc.)

En el método tradicional, se muestra a los evaluadores una videocinta de puestos desempeñados y se les pide que califiquen al trabajador. Posteriormente, las calificaciones elaboradas por cada participante se colocan en un cuadro y se explican los diversos errores (como lenidad y halo).

Por ejemplo, si un evaluador calificó más o menos igual a todos los criterios (como calidad, cantidad, etc.), el instructor podría explicar que se produjo un efecto de halo; si un evaluador calificó a todos los trabajadores videofilmados muy alto, esto podría explicarse como un error de lenidad. Normalmente, el instructor ofrece la calificación correcta y posteriormente ilustra los errores de calificación que.cometieron los participantes.

Según un estudio, la capacitación con apoyo de computadora mejoró la capacidad de los gerentes para manejar las entrevistas de evaluación del desempeño con sus subordinados.

Otro método para reducir los problemas de la evaluacion del desempeño consiste que el jefe evaluador reflexione sobre su conducta y responda a las siguientes preguntas:

  • ¿Estoy basando mi calificación en la documentación de mis observaciones sobre el comportamiento del empleado, o estoy haciendo juicios basados en mis percepciones?
  • ¿Estoy examinando cada una de las competencias del empleado por separado o he generalizado su rendimiento?
  • ¿He observado las competencias de este empleado a lo largo del tiempo o he generalizado según mis percepciones iniciales?
  • ¿He valorado a este Empleado según su comportamiento real, o lo he valorado en comparación con otros individuos?

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Cómo asegurarse que el subordinado considera la evaluación como justa

Hay cinco cosas que se pueden hacer en este punto. Primero, asegurarse de evaluar el desempeño del subordinado frecuentemente, aun si la evaluación formal se realiza solamente una vez al año.

Si la persona se desempeña bien, esta retroalimentación le servirá de refuerzo. Si no trabaja bien, la retroalimentación le ofrece una oportunidad de mejorar y significa que no habrá sorpresas cuando se presente la evaluación formal.

Otros cuatro aspectos: primero, asegurarse que queda claro que el supervisor está familiarizado con el desempeño de la persona evaluada; es entonces cuando los incidentes críticos pueden ser útiles.

Segundo, asegurarse que hay acuerdo entre el supervisor y el subordinado con respecto a las responsabilidades de su puesto.

Tercero, solicitar la ayuda del subordinado cuando se formulan los planes para eliminar las debilidades en el desempeño. (Estos planes normalmente se desarrollan como parte de la entrevista de evaluación). Finalmente, tener en consideración que los subordinados que participan en el desarrollo de la herramienta de evaluación reaccionan también más favorablemente a la entrevista de evaluación resultante.

Si desea conocer más sobre los problemas de la evaluacion del desempeño y como solucionarlos, puede formular su pregunta en la seccion de comentarios.

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