Modelo de planeación estratégica de capacitación

No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son:

Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e ingerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.

Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización.

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Procedimiento

1. Análisis del plan estratégico global

• Definición de la compañía que se quiere ser
• Determinación de situación actual
• Debilidades y oportunidades
• Peligros y potencialidades
• Recursos

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global

• ¿Por qué?
• ¿Cuáles serán los apoyos?
• ¿Cómo la incorporan?
• ¿Quién o quiénes serán los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitación

• ¿Quiénes son?
• ¿Cómo deben ser clasificados?
• ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?
• ¿Mejorarán su desempeño?
• ¿Cómo?
• ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?
• ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

4. Analizar a la empresa

• Sus tendencias
• Estándares de calidad-productividad y estadísticas
• Competencia
• Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?

• ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?
• Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.
• Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. ¿Puede llegar hasta ahí?

• Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.
• Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.
• Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

• Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.
• Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.
• Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.

8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación

• De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de capacitación.

9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación

• Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.
• Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos, prioridad de atención.
• Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes orientadores.   También aquí se debe establecer cómo y cuándo se revisará y evaluará la planeación estratégica de capacitación-

10. Revisión periódica

• Puede realizarse semestral o anualmente.
• Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de información y resultados a evaluar.

11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación y de la planeación operativa de la capacitación.

• Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

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