Modelo de planeación estratégica de capacitación
No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son:
Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e ingerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.
Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización.
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Procedimiento
- Análisis del plan estratégico global
- Definición de la compañía que se quiere ser
- Determinación de situación actual
- Debilidades y oportunidades
- Peligros y potencialidades
- Recursos
- Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global
- ¿Por qué?
- ¿Cuáles serán los apoyos?
- ¿Cómo la incorporan?
- ¿Quién o quiénes serán los responsables?
- Analizar a los clientes de la capacitación
- ¿Quiénes son?
- ¿Cómo deben ser clasificados?
- ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?
- ¿Mejorarán su desempeño?
- ¿Cómo?
- ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?
- ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación
- Analizar a la empresa
- Sus tendencias
- Estándares de calidad-productividad y estadísticas
- Competencia
- Requerimiento para el desarrollo de potencial humano
- ¿A dónde quiere llegar la capacitación?
- ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?
- Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.
- Desarrollo de objetivos a largo plazo.
- ¿Puede llegar hasta ahí?
- Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.
- Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.
- Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.
- ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?
- Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.
- Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.
- Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.
- Establecer objetivos estratégicos de capacitación
- De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de capacitación.
- Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación
- Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.
- Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos, prioridad de atención.
- Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes orientadores. También aquí se debe establecer cómo y cuándo se revisará y evaluará la planeación estratégica de capacitación-
- Revisión periódica
- Puede realizarse semestral o anualmente.
- Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de información y resultados a evaluar.
- Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación y de la planeación operativa de la capacitación.
- Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.
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