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Modelo de planeación estratégica de capacitación

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No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son:

Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e ingerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.

Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización.

 

Procedimiento

  1. Análisis del plan estratégico global
  • Definición de la compañía que se quiere ser
  • Determinación de situación actual
  • Debilidades y oportunidades
  • Peligros y potencialidades
  • Recursos

 

  1. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global
  • ¿Por qué?
  • ¿Cuáles serán los apoyos?
  • ¿Cómo la incorporan?
  • ¿Quién o quiénes serán los responsables?

 

  1. Analizar a los clientes de la capacitación
  • ¿Quiénes son?
  • ¿Cómo deben ser clasificados?
  • ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?
  • ¿Mejorarán su desempeño?
  • ¿Cómo?
  • ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?
  • ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

 

  1. Analizar a la empresa
  • Sus tendencias
  • Estándares de calidad-productividad y estadísticas
  • Competencia
  • Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

 

  1. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?
  • ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?
  • Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.
  • Desarrollo de objetivos a largo plazo.

 

  1. ¿Puede llegar hasta ahí?
  • Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.
  • Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.
  • Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

 

  1. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?
  • Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.
  • Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.
  • Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.

 

  1. Establecer objetivos estratégicos de capacitación
  • De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de capacitación.
  1. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación
  • Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.
  • Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos, prioridad de atención.
  • Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes orientadores.   También aquí se debe establecer cómo y cuándo se revisará y evaluará la planeación estratégica de capacitación-

 

  1. Revisión periódica
  • Puede realizarse semestral o anualmente.
  • Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de información y resultados a evaluar.

 

  1. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la planeación operativa de la capacitación.
  • Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

 

 

 

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