Carta de suspensión de empleo y sueldo: contenido exigible y ejemplo

Para qué sirve

Hay que separar dos figuras que comparten la palabra y no tienen nada que ver. La suspensión de empleo y sueldo como sanción es una consecuencia disciplinaria de una falta grave o muy grave, prevista y graduada en el convenio. La suspensión del contrato es una situación —incapacidad temporal, nacimiento, expediente por causas económicas— en la que la relación se mantiene sin prestación de trabajo y sin sanción de nadie.

Este documento se refiere a la primera. Y su rasgo propio frente a la amonestación es que tiene fechas de cumplimiento: la sanción se ejecuta en unos días concretos que hay que fijar por escrito, porque durante ellos no se trabaja ni se cobra, y eso afecta a la nómina, al cómputo de vacaciones y a la cotización.

Marco legal en España

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores permite sancionar los incumplimientos laborales conforme a la graduación de faltas y sanciones establecida en el convenio colectivo aplicable. La suspensión de empleo y sueldo solo cabe si el convenio la prevé para la falta que se califica, y con la duración que ese convenio fije.

Exige comunicación escrita —la falta será grave o muy grave por definición— con los hechos y la calificación. Y prohíbe expresamente la sanción de multa de haber: no se puede imponer un descuento económico directo, aunque el efecto económico de la suspensión sea el de dejar de percibir los días no trabajados.

Durante el cumplimiento no hay prestación de trabajo ni derecho a la retribución de esos días. La empresa mantiene la obligación de cotizar en los términos que corresponda a la situación, extremo que conviene verificar en cada caso concreto porque afecta a la base de cotización del periodo.

La sanción es impugnable ante el juzgado de lo social en el plazo de veinte días hábiles, y la empresa queda vinculada por los hechos que consten en la carta. Los convenios y sus modificaciones se publican en el boletín oficial: seguimiento de la normativa laboral.

Qué debe contener

Los elementos que siguen no son de estilo: son los que determinan si el documento sirve para acreditar lo que pretende. Su ausencia es la causa habitual de que un escrito no sostenga nada.

1. Identificación de las partes, del centro de trabajo y del puesto.
2. Los hechos con fecha, descritos de modo verificable por un tercero.
3. La calificación de la falta con cita del artículo del convenio que la tipifica.
4. La sanción, con su duración exacta y con las fechas de inicio y de fin del cumplimiento.
5. La advertencia sobre la reincidencia y la consecuencia prevista.
6. Fecha, firma de la empresa y acuse de recibo, con la mención de que la firma acredita solo la recepción.
7. La información sobre el plazo de impugnación, que evita discusiones posteriores.

Modelo

Ejemplo completo con partes ficticias, no un esquema de huecos: así se ve el registro y el grado de concreción que el documento requiere. Lo que hay que sustituir en cada caso figura debajo.

Qué hay que sustituir

• Los datos de la empresa, del centro y de la persona trabajadora, con su puesto.
• Los hechos con su fecha y, cuando exista, la referencia del parte o del registro que los documenta.
• La cita del convenio que tipifica la falta y el artículo que prevé la suspensión con su duración.
• Las fechas exactas de cumplimiento, que deben ser días de trabajo efectivo.
• La fecha de la comunicación y la identificación de quien firma por la empresa.

Variantes

Falta muy grave. Cambia la calificación y la duración de la suspensión conforme al convenio, que en esta categoría suele llegar a varias semanas. Conviene comprobar si el convenio exige algún trámite adicional, como la audiencia previa, para las faltas muy graves.

Persona con representación sindical. Cuando la persona sancionada es representante de las personas trabajadoras o delegada sindical, el Estatuto exige la apertura de expediente contradictorio con audiencia a la interesada y al resto de la representación. Omitir ese trámite invalida la sanción.

Aplazamiento del cumplimiento. Si las fechas fijadas coinciden con una incapacidad temporal o con vacaciones ya concedidas, el cumplimiento se traslada y se comunica por escrito la nueva fecha. Ejecutarla sobre días que la persona no habría trabajado la deja sin contenido.

Otros documentos de «Amonestación y sanción»

Elegir el documento equivocado dentro de la misma familia es el error más frecuente, de modo que conviene ver qué más hay antes de redactar:

• Modelo de carta de advertencia laboral: contenido exigible y ejemplo
• Modelos de cartas de amonestación laboral: un modelo por supuesto

Errores frecuentes

No fijar las fechas de cumplimiento. Es el error propio de este documento. Sin fechas concretas la sanción no se puede ejecutar, y fijarlas después por vía verbal abre una discusión sobre si se cumplió y cuándo.

Hacerla coincidir con días no laborables. Una suspensión ejecutada sobre días en que la persona no iba a trabajar no es una sanción: es una anotación. Y si coincide con una baja o con vacaciones concedidas, hay que trasladarla.

Imponerla sin que el convenio la prevea para esa falta. La graduación no la decide la empresa. Una suspensión de cinco días por una falta que el convenio sanciona con amonestación es desproporcionada y se anula sin entrar en los hechos.

Omitir el expediente contradictorio cuando es obligatorio. Con representación sindical el trámite es imperativo. Es una nulidad de procedimiento que no se salva por la gravedad de los hechos.

Preguntas frecuentes

Esta página describe el uso general del documento; no sustituye el asesoramiento sobre un caso concreto. Las familias de documentos con el artículo que afecta a cada una están en modelos de cartas y documentos.

Cómo citar esta página

Redacción de rrhh-web.com. «Carta de suspensión de empleo y sueldo: contenido exigible y ejemplo». rrhh-web.com, revisado el 31 de julio de 2026. https://www.rrhh-web.com/ejemplo-de-carta-de-suspension-laboral.html

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