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Cuáles son las razones de la resistencia al cambio

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El cambio es uno de los procesos organizacionales más difícles de implementar.  Sin embargo, si las empresas han tomado la decisión de realizarlo debe superar la fuerte resistencia que, por lo general, existe.

Es importante señalar que un esfuerzo para poder cambiar una actitud exige confianza y respeto entre las personas que tratan de implantar el cambio y los individuos afectados por el mismo.

La secuencia del cambio no termina cuando se lo ha implantado. Se debe desarrollar una posición nueva y flexible, capaz de tratar con los requerimientos actuales y adaptarse a un cambio adicional.

La última fase de la secuencia del cambio evalúa la efectividad del método específico de DRH que se escogió. Una fuente principal de efectividad es la forma en que el programa afecta a los empleados de menor nivel de la compañía. El desarrollo de recursos humanos es un proceso continuo, porque tanto el ambiente interno como el externo de la organización son dinámicos y siempre inciden en el statu quo.

 

Las razones para la resistencia al cambio

En los círculos de negocios, se ha discutido ampliamente la resistencia natural de los empleados al cambio. Aunque se resiste al cambio con frecuencia, y en ocasiones en fornia muy vigorosa, esta oposición no es innata. Más bien, se puede explicar la resistencia en términos de expectativas de los empleados y sus experiencias anteriores.

Los individuos pueden resistirse al cambio cuando creen que les negará la satisfacción de sus necesidades básicas. Por ejemplo, uno de los aspectos más aterradores para muchas personas es la amenaza de quedarse sin empleo.

En ocasiones, los cambios en los métodos y sistemas sí degradan y eliminan puestos. Desde una perspectiva más positiva, los cambios también pueden generar la necesidad de mayores habilidades. Sin embargo, muchos empleados creen que carecen de la flexibilidad suficiente para ajustarse. Puesto que la mayoría de los adultos obtienen su ingreso principal de su trabajo, serían incapaces de satisfacer en lo económico las necesidades básicas de la vida si estuvieran desempleados. Por tanto, es fácil entender la naturaleza amenazante del cambio.

Muchos cambios en las organizaciones son percibidos como la desorganización de grupos sociales establecidos. De hecho, puede haber un gran temor de que el cambio perturbe las amistades existentes. Puesto que se satisfacen numerosas necesidades sociales en el trabajo, se puede resistir cualquier amenaza a las mismas.

La amenaza potencial al estatus de una persona en la organización también puede ser una razón poderosa para resistir al cambio. Muchos trabajadores invierten literalmente ¿u vida en su puesto. Es probable que se resistan a cualquier cambio que perciban como factor de trastorno de su posición en la organización o de su sentido de importancia.

Por ejemplo, cuando los maquinistas maestros enfrentan una nueva automatización en su empresa, pueden temer que ya no sean necesarias sus habilidades de alto nivel y que mengüe su prestigio. No importa cuáles sean las razones por las que los individuos se resisten al cambio, la gerencia debe actuar para minimizar la pérdida de productividad asociada con el cambio.

La productividad y la precisión disminuyen por lo general durante los periodos de cambio. En lugar de pensar acerca de su trabajo, los empleados están preocupados por su supervivencia o la pérdida de estatus. Pueden registrar mayor ausentismo ya sea a causa de enfermedad o porque andan buscando otro trabajo.

En resumen, es concebible que la perspectiva del cambio pueda amenazar cualquier nivel de necesidad humana. Esta sensación de sentirse amenazado, a menudo hace que los empleados se resistan al cambio. La resistencia no es natural, sino que se basa en razones que se perciben como muy lógicas.A ño..

 

 

 

 

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