Resistencia al cambio organizacional (Causas, porque se da y como superarla)
Resistencia al cambio organizacional El cambio es uno de los procesos organizacionales más difícles de implementar. Sin embargo, si las empresas han tomado la decisión de efectuarlo debe superar la fuerte resistencia que, por lo general, existe.
Es necesario indicar que un esfuerzo para poder cambiar una actitud exige confianza y respeto entre las personas que tratan de implantar el cambio y los individuos afectados por éste.
En este sentido, se hace la observación que la secuencia del cambio no termina cuando se lo ha implantado. Se debe desarrollar una posición nueva y flexible, capaz de tratar con los requerimientos actuales y adaptarse a un cambio adicional.
La última fase de la secuencia del cambio evalúa la efectividad del método específico de DRH que se escogió. Una fuente principal de efectividad es la forma en que el programa afecta a los empleados de menor nivel de la compañía. El desarrollo de recursos humanos es un proceso continuo, porque tanto el ambiente interno como el externo de la organización son dinámicos y siempre inciden en el statu quo.
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¿Cuáles son las razones o motivos de esta resistencia?
En los círculos de negocios, se ha discutido sobre la resistencia al cambio organizacional por parte de los empleados tratando de encontrar su origen. Los individuos pueden resistirse al cambio cuando creen que les negará la satisfacción de sus necesidades básicas. Por ejemplo, uno de los aspectos más aterradores para muchas personas es la amenaza de quedarse sin empleo.
En ocasiones, los cambios en los métodos y sistemas sí degradan y eliminan puestos. Desde una perspectiva más positiva, los cambios también pueden generar la necesidad de mayores habilidades. Sin embargo, muchos empleados creen que carecen de la flexibilidad suficiente para ajustarse. Puesto que la mayoría de los adultos obtienen su ingreso principal de su trabajo, serían incapaces de satisfacer en lo económico las necesidades básicas de la vida si estuvieran desempleados. Por tanto, es fácil entender la naturaleza amenazante del cambio.
Muchos cambios en las organizaciones son percibidos como la desorganización de grupos sociales establecidos. De hecho, puede haber un gran temor de que el cambio perturbe las amistades existentes. Puesto que se satisfacen numerosas necesidades sociales en el trabajo, se puede resistir cualquier amenaza a las mismas.
La amenaza potencial al estatus de una persona en la organización también puede ser una razón poderosa para resistir al cambio. Muchos trabajadores invierten literalmente ¿u vida en su puesto. Es probable que se resistan a cualquier cambio que perciban como factor de trastorno de su posición en la organización o de su sentido de importancia.
Por ejemplo, cuando los maquinistas maestros enfrentan una nueva automatización en su empresa, pueden temer que ya no sean necesarias sus habilidades de alto nivel y que mengüe su prestigio. No importa cuáles sean las razones por las que los individuos se resisten al cambio, la gerencia debe actuar para minimizar la pérdida de productividad asociada con el cambio.
La productividad y la precisión disminuyen por lo general durante los periodos de cambio. En lugar de pensar acerca de su trabajo, los empleados están preocupados por su supervivencia o la pérdida de estatus. Pueden registrar mayor ausentismo ya sea a causa de enfermedad o porque andan buscando otro trabajo.
En resumen, es concebible que la perspectiva del cambio pueda amenazar cualquier nivel de necesidad humana. Esta sensación de sentirse amenazado, a menudo hace que los empleados se resistan al cambio. La resistencia no es natural, sino que se basa en razones que se perciben como muy lógicas.
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Tipos de resistencia al cambio
La resistencia al cambio puede ser de los siguientes tres tipos:
Resistencia lógica: Este tipo de resistencia se origina básicamente del tiempo que la gente realmente tarda en adaptarse y ajustarse a los cambios. Por ejemplo, cuando las computadoras se hicieron comunes, los contadores tuvieron que pasar de la contabilidad en papel a la contabilidad digital. Naturalmente, lleva tiempo adaptarse.
Resistencia psicológica: En esta categoría, la resistencia se genera exclusvamente por factores mentales y psicológicos. Las personas a menudo se resisten a los cambios por miedo a lo desconocido, menor tolerancia al cambio, aversión hacia la dirección, etc.
Resistencia sociológica: Esta resistencia no se refiere a las personas sino a los valores y costumbres comunes de los grupos. Éstas pueden estar dispuestas a cambiar, pero no lo harán debido a la presión de los compañeros del grupo al que pertenecen. Por ejemplo, si un sindicato de trabajadores protesta contra las nuevas políticas de gestión, todos los trabajadores se enfrentan a la presión de protestar juntos.
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Superando la resistencia al cambio organizacional
Si bien el cambio casi siempre enfrentará resistencia, se puede superar. Los gerentes deben esforzarse por ayudar a sus colaboradores a adaptarse a los cambios y permitir nuevas variaciones en el funcionamiento.
Primeramente, los directivos deben poder convencer a los empleados de que los cambios que proponen son necesarios. Deben mostrar cómo los colaboradorres y la organización se beneficiarán de éstos.
En segundo lugar, la dirección puede tener en cuenta las siguientes consideraciones para implementar los cambios sin problemas:
- No deberían ocurrir de una vez porque es más fácil implementarlos por etapas.
- Nunca deberían causar problemas de seguridad a los trabajadores.
- Se deben considerar las opiniones de todos los empleados sobre los que tendrá efecto el cambio propuest
- Brindar capacitación previa suficiente de los empleados puede ayudarles a aceptar los cambios con confianza.
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