Carta sobre salario y condiciones de trabajo: cómo se pide un aumento por escrito
Una petición de aumento por escrito tiene una ventaja y un riesgo, y son la misma cosa: queda registrada. Bien construida obliga a una respuesta con criterio; mal construida deja constancia de un argumento que no se sostiene.
Para qué sirve
El escrito no sustituye la conversación: la prepara o la resume. Enviado antes, permite que quien decide consulte la banda salarial y el presupuesto en lugar de improvisar un «lo miraremos». Enviado después, fija lo acordado —incluida una fecha de revisión— que es lo que evita que el compromiso se disuelva.
Lo que no funciona es sustituir la conversación por el documento. Una petición que llega solo por correo se responde solo por correo, y por escrito es más fácil decir no. El desarrollo de la conversación, con el momento del calendario presupuestario y la estructura del caso, está en cómo solicitar un aumento de salario.
Marco legal en España
Pedir una revisión salarial no está regulado y no requiere forma alguna. Lo que sí ha cambiado el terreno de esta conversación en España son dos instrumentos.
El registro retributivo es obligatorio para toda empresa, con independencia de su tamaño, y debe recoger las medias y medianas de la retribución desagregadas por sexo y por grupo profesional. Es accesible a través de la representación de las personas trabajadoras. Existe, por tanto, un documento con la distribución retributiva real de la casa.
La auditoría retributiva, obligatoria en las empresas con plan de igualdad, obliga a justificar por factores objetivos las diferencias entre puestos de igual valor. Cuando el problema no es el propio nivel sino una diferencia dentro del mismo grupo, esta es la vía correcta y no la comparación entre personas en una carta individual.
Y un límite que conviene conocer: la empresa no puede impedir que las personas trabajadoras compartan información sobre su propia retribución. Las disposiciones que van desarrollando esta materia se publican en el boletín oficial: seguimiento de la normativa laboral.
Qué debe contener
Los elementos que siguen no son de estilo: son los que determinan si el documento sirve para acreditar lo que pretende. Su ausencia es la causa habitual de que un escrito no sostenga nada.
- El asunto y la petición en el primer párrafo, con la cifra o el intervalo. Un escrito que rodea la petición durante media página obtiene una respuesta que también la rodea.
- El cambio en el contenido del puesto: qué se hace hoy que no estaba cuando se fijó la retribución. Es el argumento más fuerte porque afecta a la clasificación y no a la persona.
- Dos o tres resultados con cifra o consecuencia verificable.
- La referencia en la que se apoya la cifra: la banda del puesto, el grupo del convenio, el dato oficial del grupo de ocupación.
- Una pregunta concreta, que es lo que obliga a una respuesta con criterio: qué haría falta y para cuándo.
- Fecha y solicitud de reunión. El escrito abre la conversación, no la sustituye.
Modelo
Ejemplo completo con partes ficticias, no un esquema de huecos: así se ve el registro y el grado de concreción que el documento requiere. Lo que hay que sustituir en cada caso figura debajo.
Solicitud de revisión salarial
A la atención de don Julián Ortega Ramos, responsable de recursos humanos.
Asunto: solicitud de revisión de mi retribución — Marta Iglesias Ferrer, técnica de montaje
Le escribo para solicitar una revisión de mi retribución fija, actualmente de 28.400 € brutos anuales, hasta un importe en el entorno de 32.000 €, y para pedirle una reunión en la que exponerlo.
El motivo principal es que el contenido del puesto ha cambiado desde que se fijó esa retribución en febrero de 2025. Además de la puesta a punto de la línea 1, que era el alcance inicial, desde enero de 2026 me ocupo de la línea 2 y del análisis de paradas de ambas, y desde marzo formo al personal nuevo del turno de tarde en el procedimiento de puesta a punto. Ninguna de esas tres funciones figuraba en la descripción del puesto que se me entregó al incorporarme.
Sobre los resultados: el cambio de secuencia que propuse en febrero, apoyado en el registro de causas de parada del trimestre anterior, redujo el tiempo medio de parada por turno de 47 a 12 minutos, y el resultado se ha mantenido en los registros de marzo, abril y mayo. Las dos personas que formé operan hoy de forma autónoma, con lo que la línea ya no depende de una sola persona en el turno de tarde.
La cifra que planteo se apoya en dos referencias. La primera es la clasificación: si las funciones actuales corresponden al grupo profesional 5 del convenio y no al 4, la banda es otra. La segunda es la ganancia media del grupo de ocupación al que corresponde el puesto según la estadística oficial, que sitúa la cifra actual en la parte baja de su recorrido.
Si la revisión no fuera posible en este ejercicio, le agradecería que me indicara dos cosas: cuándo se decide el presupuesto del siguiente, y qué debería haber ocurrido para que entonces la respuesta sea afirmativa.
Quedo a su disposición para tratarlo en la reunión que considere.
En Valladolid, a 3 de octubre de 2026. Marta Iglesias Ferrer.
Qué hay que sustituir
- La retribución actual y la cifra o el intervalo solicitados, en el primer párrafo.
- El cambio en el contenido del puesto, con las funciones concretas y sus fechas. Comparar con la descripción de puesto entregada al incorporarse suele producir la mitad del argumento.
- Los resultados con su cifra y la fuente que los acredita.
- La referencia de la cifra: banda del puesto, grupo del convenio o dato oficial del grupo de ocupación. Sin referencia, la cifra es una aspiración.
- La pregunta final con la fecha, que es lo que convierte un no en un compromiso comprobable.
Variantes
Resumen posterior a la conversación. Se sustituye la petición por lo acordado: qué se decidió, con qué importe, desde qué fecha o —si fue un no— cuándo se revisa y con qué criterio. Este es el uso más valioso del escrito y el que menos se hace: un compromiso verbal sin resumen escrito se disuelve en tres meses.
Por asunción de nuevas funciones. El argumento pasa a ser exclusivamente de clasificación: qué funciones se han añadido, de qué grupo profesional son propias y qué banda corresponde. Es el planteamiento más sólido porque no depende de la valoración de la persona: <a href="/evaluaciondepuesto.html">evaluación de puestos</a>.
Con oferta externa sobre la mesa. Se menciona como dato y no como amenaza, en una frase, y solo si es real y firmada. Conviene saber lo que implica: una mejora concedida solo ante el riesgo de pérdida indica un criterio retributivo que habrá que volver a activar cada año.
Sobre condiciones y no sobre salario. Cuando la banda no da más, la petición se dirige a lo que sí tiene margen: días, modalidad de trabajo, formación transferible, o una revisión pactada con criterios escritos y fecha. Esta última es la contrapartida más útil y la que menos se pide.
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Errores frecuentes
Argumentar con necesidades personales. El coste de la vida y los gastos propios no son un argumento sobre el valor de un puesto, y desplazan la conversación a un terreno donde nadie puede decidir nada.
Comparar con un compañero por su nombre. Aunque la diferencia sea real e injusta, la carta individual es la vía equivocada: convierte el asunto en un conflicto personal. Cuando el problema es una diferencia dentro del mismo grupo, el instrumento previsto es la auditoría retributiva.
Una cifra sin referencia. Se lee como aspiración y se descuenta. Con la referencia dicha es una posición que se discute por su fundamento.
La antigüedad como argumento. El tiempo transcurrido desde el último aumento no dice nada sobre el valor del puesto. Lo que sí dice algo es qué ha cambiado en su contenido durante ese tiempo.
Sustituir la conversación por el correo. Por escrito es más fácil decir no. El escrito prepara la reunión o la resume; no la reemplaza.
Preguntas frecuentes
¿Conviene pedir un aumento por escrito o en persona?
En persona, con el escrito antes para que quien decide pueda consultar la banda y el presupuesto, o después para fijar lo acordado. Una petición que llega solo por correo se responde solo por correo, y por escrito es más fácil negarse.
¿Qué argumento funciona mejor?
El cambio en el contenido del puesto: qué se hace hoy que no estaba cuando se fijó la retribución. Afecta a la clasificación y no a la valoración de la persona, que es lo que lo hace difícil de rebatir.
¿Hay que indicar una cifra concreta?
Sí, con la referencia en la que se apoya. «Lo que consideres justo» traslada la decisión completa a la otra parte y suele producir el mínimo que cierra la conversación.
¿Se puede mencionar lo que gana un compañero?
No en una carta individual: convierte el asunto en un conflicto personal. Si el problema es una diferencia entre puestos de igual valor, la vía es la auditoría retributiva, donde la diferencia debe justificarse por factores objetivos.
¿Cuándo es el mejor momento del año?
Antes de que se cierre el presupuesto del ejercicio siguiente, que en muchas organizaciones es el último trimestre. Pedirlo después obtiene, en el mejor de los casos, un sí que no se ejecuta hasta el año siguiente.
¿Qué se hace si la respuesta es no?
Pedir dos cosas por escrito: cuándo se decide el presupuesto siguiente y qué debería haber ocurrido para que entonces sea sí. Sin fecha y sin criterio, «no hay presupuesto» es un aplazamiento indefinido.
¿Puedo consultar cuánto se paga en mi grupo profesional?
El registro retributivo es obligatorio para toda empresa y recoge medias y medianas por sexo y grupo profesional; es accesible a través de la representación de las personas trabajadoras.
¿Puede perjudicarme pedir un aumento?
Una petición argumentada sobre el contenido del puesto y planteada una vez no perjudica. Lo que sí deja huella es el ultimátum sin oferta real detrás, que se comprueba con una llamada.
Esta página describe el uso general del documento; no sustituye el asesoramiento sobre un caso concreto. Las familias de documentos con el artículo que afecta a cada una están en modelos de cartas y documentos.
Cómo citar esta página
Redacción de rrhh-web.com. «Carta sobre salario y condiciones de trabajo: cómo se pide un aumento por escrito». rrhh-web.com, revisado el 31 de julio de 2026. https://www.rrhh-web.com/carta_sobre_salario_y_condiciones_de_trabajo.html