Tests de autoevaluación sobre la propia práctica
Cuestionarios breves para revisar cómo se trabaja. No devuelven un perfil ni una puntuación diagnóstica, y conviene decir por qué: un cuestionario de cuatro preguntas no mide nada con validez comprobable, y presentar su resultado como un diagnóstico sería atribuirle una precisión que no tiene.
Lo que sí hacen es obligar a responder por escrito a una pregunta que en la cabeza se responde demasiado rápido. Esa es toda su pretensión, y es más de lo que parece: la mayor parte de estas preguntas se contestan con una impresión general hasta que alguien pide un ejemplo concreto.
Quien busque instrumentos con validez establecida para decisiones sobre personas —selección, promoción, valoración— encontrará el tratamiento correspondiente en métodos de selección y su validez, donde se explica qué mide cada tipo de prueba y qué no. La distinción entre una herramienta de reflexión y un instrumento de evaluación no es de rigor sino de propósito, y confundirlas es el uso indebido más frecuente de esta clase de cuestionarios.
Cuatro cuestionarios
Cada uno gira sobre una pregunta central.
Delegación
¿Qué parte de su trabajo podría hacer otra persona con la formación adecuada?
Distingue las tareas que se conservan por criterio de las que se conservan por costumbre.
Administración del tiempo
¿Cuántas de las interrupciones de ayer podían haber esperado?
Separa la urgencia real de la urgencia heredada de otros.
Aprendizaje permanente
¿Qué ha aprendido en los últimos seis meses que haya cambiado cómo trabaja?
La pregunta pide un cambio de conducta, no una actividad formativa cursada.
Trabajo y vida personal
¿Cuántas decisiones de su semana las ha tomado usted y cuántas el calendario?
Sitúa el margen de decisión propio, que es lo que suele estar en juego y no las horas.
Qué haría falta para que un cuestionario midiera algo
Un instrumento de evaluación con garantías se sostiene sobre tres condiciones, y ninguna de ellas puede cumplirse con cuatro preguntas. La primera es la fiabilidad: aplicado dos veces a la misma persona en circunstancias comparables, debe arrojar resultados parecidos, porque un instrumento que cambia de respuesta sin que cambie nada más no está midiendo la persona sino el momento. La segunda es la validez, que obliga a demostrar que mide lo que dice medir y no otra cosa que se le parezca. La tercera es la existencia de baremos, es decir, de una población de referencia contra la que leer una puntuación individual; sin baremo un número no significa nada, porque no hay con qué compararlo.
Los cuestionarios de esta página no cumplen ninguna de las tres y no lo pretenden. Conviene decirlo en estos términos porque el mismo criterio sirve para juzgar los cuestionarios que llegan por otras vías: una prueba que devuelve un perfil, un color o un tipo, y que no publica ni su fiabilidad ni sus baremos, está atribuyéndose una precisión que no ha demostrado.
Para qué sirven entonces
Para forzar una respuesta escrita a una pregunta que mentalmente se despacha en dos segundos. La diferencia entre pensar «delego bastante» y tener que escribir qué tarea concreta se delegó la semana pasada, a quién y con qué resultado es la única cosa que estas preguntas producen, y es más de lo que parece: la mayor parte de ellas se contestan con una impresión general hasta que alguien pide un ejemplo.
De ahí el modo de uso que tiene sentido. Responder por escrito, con un hecho real de los últimos treinta días en cada caso, porque una respuesta sin ejemplo es una impresión y las impresiones sobre la propia práctica tienden a ser generosas. Después, guardar lo escrito y volver a leerlo pasados tres o seis meses: la comparación vale más que cualquier resultado inmediato, ya que muestra si algo cambió en la conducta o solo en la intención.
Una autoevaluación con otro alcance, centrada en las condiciones que se asocian a emprender por cuenta propia, está planteada en ¿es usted emprendedor?, y se lee con la misma cautela: describe disposiciones, no pronostica resultados.
Lo que no debe hacerse es aplicarlos a otras personas. Un cuestionario de reflexión repartido en un equipo deja de ser una reflexión y se convierte en una evaluación encubierta, sin las garantías que una evaluación exige y sin que quien responde sepa para qué se usará lo que escribe. Cuando la finalidad es valorar el trabajo de otros existen procedimientos con reglas propias, criterios definidos de antemano y constancia escrita: el tratamiento correspondiente está en evaluación de puestos y en el formulario de evaluación del desempeño, donde se explica por qué la escala debe definirse antes del periodo evaluado y no después de conocer los resultados.
Preguntas frecuentes
¿Estos cuestionarios miden algo?
No producen una puntuación con significado estadístico y no deben leerse como un diagnóstico. Producen una lista de lo que falta: cada punto se responde sí o no, y la respuesta debe ser verificable con un hecho concreto, no con una intención. Lo que informa no es el número de síes, sino cuáles son los noes.
¿Se pueden aplicar a un equipo?
No. Un cuestionario de reflexión repartido en un equipo deja de ser una reflexión y se convierte en una evaluación, con el efecto previsible sobre las respuestas: la gente responde lo que conviene responder. Para valorar desempeño existen instrumentos distintos, con anclajes acordados por escrito antes del periodo valorado.
¿Cómo se responden para que sirvan de algo?
Por escrito, con un hecho real de los últimos treinta días en cada punto, y guardando lo escrito. La comparación al releerlo tres o seis meses después vale más que cualquier resultado inmediato, porque muestra si algo cambió en la conducta o solo en la intención.
¿Queda registrado en algún sitio lo que se responde?
No. Los cuestionarios se responden en la propia página y nada se envía a ningún servidor: no hay formulario que transmita datos, ni cuenta, ni almacenamiento. Si se quiere conservar el resultado, hay que copiarlo o anotarlo.