Qué hacer si es despedido: los plazos, la carta, qué firmar y cómo se reclama

Lo primero que hay que saber sobre un despido en España es que hay un reloj en marcha: veinte días hábiles para impugnar y quince para solicitar la prestación. Casi todo lo demás admite espera; esos dos plazos, no, y su pérdida es irreversible.

El calendario, antes que nada

Tres plazos y conviene anotarlos el mismo día.

Veinte días hábiles para impugnar el despido, contados desde la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad: transcurrido, la acción se pierde por completo, con independencia de que el despido fuera manifiestamente improcedente. El primer trámite —la papeleta de conciliación— interrumpe el cómputo.

Quince días hábiles para solicitar la prestación por desempleo desde el cese. Presentarla más tarde no anula el derecho, pero se pierden los días transcurridos, que no se recuperan.

Un plazo interno sin norma: revisar los números antes de firmar cualquier cosa. Nadie puede obligar a firmar en el acto. Pedir el documento, llevarlo y devolverlo firmado al día siguiente es legítimo y evita la mayor parte de los problemas posteriores.

Esta página describe el procedimiento general; no sustituye el asesoramiento sobre un caso concreto, que en España está disponible de forma gratuita en los servicios de orientación de los sindicatos y en el turno de oficio cuando se cumplen los requisitos económicos.

La carta de despido

El despido debe comunicarse por escrito, y el escrito tiene contenido exigible. En el disciplinario, los hechos concretos que lo motivan y la fecha de efectos. En el objetivo, la causa con expresión de los hechos, el preaviso de quince días —o su compensación económica— y la puesta a disposición de la indemnización en el momento de la entrega.

Un dato que decide muchos procedimientos: la empresa queda vinculada por los hechos que escribió. No puede alegar después en juicio motivos distintos de los que constan en la carta. De ahí que una carta genérica —«por no alcanzar los objetivos», sin más— sea un defecto y no una comodidad para quien la firma.

Qué hacer al recibirla: leerla entera antes de firmar nada, quedarse con una copia, y anotar la fecha y la hora de la entrega. Si se entrega de forma verbal, sin carta, conviene dejar constancia por escrito el mismo día —un correo a la propia empresa dando cuenta de lo ocurrido sirve— porque la ausencia de comunicación escrita es en sí misma un defecto que hay que poder acreditar.

Qué firmar y qué no

Se presentan a la vez dos documentos distintos y la confusión entre ambos es el error más común.

La recepción de la carta puede firmarse: acredita que se entregó y nada más. Conviene añadir «no conforme» junto a la firma, expresión que deja constancia de que no se acepta el contenido.

El saldo y finiquito es otra cosa. Documenta el pago de las cantidades pendientes y, según cómo esté redactado, puede interpretarse como conformidad con la extinción y con los importes. Antes de firmarlo hay que comprobar los números; y si no cuadran o hay dudas, se firma con «no conforme» o no se firma —el derecho al cobro no depende de esa firma—.

Sobre el ofrecimiento de firmar una baja voluntaria «para evitar trámites»: no debe firmarse. La baja voluntaria elimina la indemnización y elimina el derecho a la prestación por desempleo, que son precisamente las dos cosas que están en juego. Las condiciones de una salida voluntaria, cuando sí es la decisión propia, están en cómo renunciar en buenos términos.

Los tipos de despido

Disciplinario: por incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Sin indemnización si se declara procedente.

Objetivo: por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud o falta de adaptación. Veinte días por año con máximo de doce mensualidades, puestos a disposición en el momento de la entrega.

Colectivo: cuando afecta a determinados umbrales de plantilla en un periodo, con un procedimiento propio que incluye periodo de consultas con la representación de las personas trabajadoras.

Y las tres calificaciones que puede recibir cualquiera de ellos. Procedente: se confirma, sin indemnización en el disciplinario. Improcedente: la empresa elige entre readmitir o indemnizar con treinta y tres días por año, máximo veinticuatro mensualidades, para el tiempo posterior a febrero de 2012. Nulo: cuando vulnera derechos fundamentales o incurre en discriminación —incluidos los supuestos vinculados al embarazo y a los permisos por nacimiento y cuidado—, con readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir.

Indemnización y liquidación

Son dos conceptos independientes y conviene calcularlos por separado.

La indemnización depende de la calificación, según los importes anteriores. Los contratos anteriores a febrero de 2012 exigen cálculo por tramos, con cuarenta y cinco días por año para el periodo previo y sus propios límites, lo que en antigüedades largas produce diferencias considerables.

La liquidación se debe siempre, con independencia de la causa y de la calificación: salario de los días trabajados del mes, vacaciones devengadas y no disfrutadas, y parte proporcional de las pagas extraordinarias. Es lo que documenta el saldo y finiquito.

Dos comprobaciones que suelen cambiar el importe. Que el salario de cálculo incluya los complementos salariales consolidados y la parte proporcional de las pagas —no solo el salario base—, punto donde se concentran los errores. Y la antigüedad reconocida, que debe recoger periodos anteriores encadenados de la misma relación. Cómo se compone la retribución y qué conceptos son consolidables está en administración de compensación.

La prestación por desempleo

El despido es situación legal de desempleo, de modo que abre el derecho. Se solicita en los quince días hábiles siguientes al cese, ante el servicio público de empleo, con la documentación del cese y el certificado de empresa.

Un punto que interviene en muchas decisiones: impugnar el despido no impide solicitar la prestación. Son trámites independientes, y esperar el resultado del procedimiento antes de solicitarla es un error que cuesta meses de cobro.

Los datos agregados de desempleo por comunidad autónoma, que sitúan el contexto en el que se produce una búsqueda, están en mercado laboral en España.

Cómo se reclama

El procedimiento tiene dos pasos y el primero es gratuito.

Papeleta de conciliación ante el organismo de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma. Es requisito previo a la demanda, no exige abogado, y su presentación interrumpe el plazo de caducidad. En una parte apreciable de los casos el asunto se resuelve aquí con acuerdo, lo que ahorra el proceso judicial a las dos partes.

Demanda ante el juzgado de lo social si no hay acuerdo. Aquí conviene asistencia profesional, disponible de oficio cuando se cumplen los requisitos económicos, y gratuita a través de los servicios jurídicos sindicales para personas afiliadas.

Qué conviene reunir desde el primer día, con independencia de si se va a reclamar: la carta, las nóminas de los últimos doce meses, el contrato y sus anexos, el convenio aplicable, y cualquier comunicación escrita relacionada con los hechos alegados. Lo que no está documentado el primer día suele no poder documentarse después.

Después

Dos cosas que conviene resolver pronto y que no tienen plazo legal.

La referencia. Aunque la salida haya sido conflictiva, existe casi siempre alguna persona de la organización dispuesta a hablar del trabajo. Pedirlo en los primeros días, cuando el trato aún es reciente, funciona mucho mejor que hacerlo seis meses después: referencias laborales.

El relato. En las entrevistas siguientes habrá que explicar la salida, y la explicación conviene tenerla resuelta antes de la primera: neutra, breve, sin el pliego de agravios. No por prudencia táctica, sino porque quien escucha está calculando qué se diría de su empresa en el futuro. La entrevista de trabajo trata cómo se plantea, y lo que no debe hacer al buscar un empleo, los errores que se cometen con más frecuencia en esa fase.