Nuevas tendencias en reclutamiento: qué ha cambiado de verdad y qué sigue igual

La mayor parte de lo que se anuncia como tendencia en reclutamiento es un cambio de herramienta sobre el mismo procedimiento. Vale la pena separar eso de los tres cambios que sí alteran cómo se decide: el volumen, la transparencia salarial y la obligación de explicar los algoritmos.

Qué ha cambiado de verdad

Tres cambios con consecuencia sobre el procedimiento, no sobre el envoltorio.

El volumen. Una vacante cualificada publicada en un portal grande recibe con normalidad varios cientos de candidaturas, y una parte considerable de ellas se envía sin haber leído la oferta. Ese volumen hace inevitable alguna forma de cribado previo, y de ahí se sigue casi todo lo demás.

La transparencia retributiva. La publicación de la banda salarial en la oferta modifica la posición de partida de la negociación, porque elimina la asimetría de información que la sostenía. La directiva europea de transparencia retributiva empuja en esa dirección también para la fase de selección.

La obligación de explicar los algoritmos. Es el cambio menos comentado y el de mayor alcance jurídico: los sistemas que intervienen en decisiones de personal han pasado de ser una herramienta interna a ser objeto de información obligatoria y, bajo el marco europeo de inteligencia artificial, de obligaciones de documentación y supervisión.

Lo que no es un cambio de fondo: publicar en más canales, grabar vídeos, usar mensajería con las candidaturas. Son variaciones de medio sobre el mismo embudo, descrito en reclutamiento y selección de personal.

Cribado automático de candidaturas

Funciona, en la mayoría de las implantaciones, de un modo bastante menos sofisticado de lo que se supone: localiza términos y experiencia declarada, ordena por coincidencia y presenta una lista corta. No «entiende» un historial.

De ahí se derivan dos consecuencias prácticas, una para cada lado. Para quien se presenta: usar el vocabulario de la propia oferta, porque una candidatura que describe la misma experiencia con otras palabras no aparece en la coincidencia. Es la razón concreta por la que el documento genérico rinde tan poco: lo que no debe hacer al buscar un empleo.

Para la organización: el criterio de cribado es una decisión de selección, no una configuración técnica. Fijar como requisito excluyente un título, un número de años o una herramienta concreta elimina de golpe perfiles equivalentes, y lo hace sin dejar rastro en ninguna acta. Quien decide ese filtro está tomando la primera decisión del proceso y normalmente no lo sabe.

El problema del sesgo heredado

Un sistema entrenado con las decisiones de contratación anteriores de una organización aprende esas decisiones, incluidos sus sesgos. No los corrige: los aplica con más consistencia y a mayor velocidad, que es lo contrario de lo que se pretendía al automatizar.

El caso más conocido —una herramienta interna de una gran empresa tecnológica que penalizaba currículums que contenían indicios de haber sido escritos por mujeres, y que se retiró— ilustra el mecanismo: nadie programó esa penalización, se aprendió del historial.

Hay una consecuencia que suele pasarse por alto y que importa para la práctica: retirar la variable protegida no resuelve el problema, porque otras variables la representan. Un código postal, un centro de estudios o una interrupción de dos años en el historial pueden funcionar como sustitutos, y el sistema los usará sin que nadie lo haya decidido.

Los puntos del procedimiento donde el sesgo se filtra con o sin herramientas automáticas, y las medidas con efecto medido, están en liderazgo femenino.

Marco legal en España y la UE

Cuatro piezas, y la combinación es más exigente de lo que la mayoría de las organizaciones supone.

El Reglamento General de Protección de Datos reconoce el derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en tratamiento automatizado que produzcan efectos jurídicos o afecten significativamente, con obligación de intervención humana, de información sobre la lógica aplicada y de posibilidad de impugnar.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la representación de las personas trabajadoras a ser informada de los parámetros, reglas e instrucciones en que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a las condiciones de trabajo, al acceso y al mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

El reglamento europeo de inteligencia artificial clasifica como de alto riesgo los sistemas destinados a la selección de personal, la evaluación de candidaturas y las decisiones sobre promoción o extinción, con obligaciones de gestión de riesgos, calidad de los datos, documentación técnica, supervisión humana y registro.

El principio de no discriminación del propio Estatuto y de la Ley de Igualdad, que se aplica al resultado con independencia de cómo se haya producido: un filtro automático con efecto discriminatorio no queda amparado por no haber sido intencional.

Las disposiciones que van desarrollando esta materia se publican en el boletín oficial y se recogen en seguimiento de la normativa laboral.

Pruebas y evaluaciones en línea

Aquí conviene distinguir tres cosas que se ofrecen juntas y tienen valor muy distinto.

Las pruebas de conocimiento y las muestras de trabajo administradas en línea son simplemente la versión remota de los métodos con mejor validez predictiva de todo el repertorio. El cambio de soporte no les resta nada, y su ventaja sobre la conversación libre se mantiene intacta.

Los cuestionarios de personalidad tienen validez modesta y dependen por completo de que el instrumento esté validado y de que se interprete por quien sepa hacerlo. Como criterio único de descarte no se sostienen.

El análisis automático de expresión facial o de voz para inferir aptitud o encaje carece de respaldo suficiente, ha dado lugar a retiradas de producto y a actuaciones regulatorias, y bajo el marco europeo entra de lleno en la categoría de alto riesgo. La debilidad de la evidencia sobre lectura no verbal en la que se apoya está documentada en comunicación no verbal.

Marca de empleador y contenido

Que una organización comunique qué es trabajar en ella tiene un efecto real sobre la composición de las candidaturas: atrae a quien encaja y disuade a quien no, lo que ahorra proceso a las dos partes.

Lo que no funciona es el desajuste. Una comunicación que describe una organización distinta de la real produce incorporaciones que se van en el primer año, y ese coste —selección repetida, incorporación perdida, rotación— es mucho mayor que el de haber sido exacto. Además queda registrado públicamente en las reseñas de empleados, que es donde las candidaturas verifican.

El indicador que mide si esto funciona no es el alcance de las publicaciones: es la permanencia a doce meses de las personas incorporadas por ese canal. Se calcula con los registros de la planeación de personal.

Lo que no ha cambiado

Tres cosas, y son las que deciden la calidad de una contratación.

La descripción del puesto sigue siendo el cimiento. Sin requisitos escritos no hay criterio de cribado, ni guion de entrevista, ni escala de puntuación —y entonces la herramienta automática filtra por lo que alguien improvisó una tarde: análisis de puesto.

La entrevista estructurada sigue superando a la libre, con la misma diferencia que hace treinta años. Ninguna herramienta nueva ha desplazado a la combinación de prueba de trabajo más entrevista estructurada.

La decisión sigue siendo humana y responsable. Es la parte que el marco jurídico ha reforzado en lugar de relajar: cuanto más se automatiza el proceso, más explícita es la obligación de que alguien pueda explicar por qué se eligió a quien se eligió.