Preguntas de entrevista de trabajo: qué busca cada una y cómo se responde

En una guía de entrevista bien construida ninguna pregunta se hace por sí misma: cada una cuelga de un requisito escrito en la descripción del puesto. Saber de qué requisito cuelga cambia por completo la respuesta que corresponde.

Por qué se pregunta lo que se pregunta

El recorrido es este: el análisis de puesto produce una lista de requisitos, la descripción del cargo los fija por escrito, y la guía de entrevista convierte cada uno en al menos una pregunta con su escala de puntuación. Cuando el proceso está bien hecho, quien entrevista no improvisa: recorre una lista.

Eso tiene dos consecuencias prácticas. La primera es que la oferta publicada anticipa el guion, porque sale del mismo documento. La segunda es que las preguntas de apariencia trivial no lo son: «hábleme de usted» está midiendo capacidad de síntesis y criterio para decidir qué es relevante, que en muchos puestos es un requisito real.

Las de apertura

«Hábleme de usted.» Dos o tres minutos sobre la trayectoria profesional, en orden, que terminen en el presente y en el motivo de esta conversación. Lo que se descarta al construir la respuesta importa tanto como lo que se incluye.

«¿Por qué le interesa este puesto?» Mide si la candidatura es específica o es un envío más. Sostener la respuesta requiere algo que solo se sepa habiendo leído sobre la organización, y no tiene por qué ser halagüeño: «me interesa porque el área está en construcción» es una razón mejor que cualquier elogio genérico.

«¿Por qué deja su empleo actual?» Tono neutro y mirada adelante. Sobre cómo salir sin dejar terreno quemado, la entrada correspondiente es cómo renunciar en buenos términos.

Las de competencias

Piden un hecho ocurrido, no una intención. Empiezan por «cuénteme una vez que», «deme un ejemplo de», «descríbame una situación en la que». Se puntúan por la concreción, de modo que un ejemplo con fecha, cifra o consecuencia verificable vale más que uno impecable en abstracto.

Las cuatro que aparecen casi siempre: un conflicto y cómo se resolvió; un error propio; un plazo imposible; una decisión tomada sin toda la información. Preparadas de verdad —seis o siete situaciones reales bien recordadas— cubren la mayor parte de cualquier guion, porque la misma situación sirve para requisitos distintos según lo que se subraye.

Un detalle que se pasa por alto: en las de conflicto, la respuesta que puntúa alto casi nunca es «tenía razón y se demostró». Es la que explica qué se hizo para que el trabajo siguiera adelante mientras el desacuerdo estaba abierto. La distinción se desarrolla en conflictos en la oficina.

Las incómodas

«¿Cuál es su mayor defecto?» Un límite real, con la medida concreta que se toma para compensarlo. El defecto-virtud se identifica al instante y hace sospechar del resto de las respuestas.

«¿Dónde se ve en cinco años?» Comprueba si la trayectoria que se busca tiene alguna relación con lo que este puesto puede ofrecer. Una respuesta honesta y moderadamente concreta funciona; una ambición que el cargo no admite es un dato en contra, y conviene saberlo antes que después.

El hueco en el historial. Se nombra, se dice a qué se dedicó ese tiempo y se sigue. La laguna no descarta; la explicación difusa hace suponer algo peor de lo que suele haber.

«¿Tiene otros procesos abiertos?» La respuesta cierta, sin detalle innecesario. Tener otros procesos no perjudica y en ocasiones acelera una decisión que iba lenta.

Las que no pueden preguntarse

En España la selección está sujeta al principio de no discriminación del Estatuto de los Trabajadores y a la Ley de Igualdad. Quedan fuera las preguntas sobre embarazo o planes de maternidad, estado civil, religión, afiliación sindical, orientación sexual y origen, cuando no guardan relación con el contenido del puesto —y prácticamente nunca la guardan.

En la práctica siguen apareciendo, con frecuencia envueltas en conversación informal. Reconducir al puesto —hablar de la disponibilidad que el cargo requiere en lugar de la situación familiar— resuelve la mayoría de los casos sin convertir la entrevista en otra cosa. Negarse es legítimo, con el coste de que el tono cambia. Y en cualquiera de las dos vías conviene registrar el hecho: es la información más fiable que se obtendrá ese día sobre cómo funciona esa casa.

Las disposiciones que van modificando este marco se publican en el boletín oficial; el seguimiento de las publicaciones laborales recoge las que afectan a contratación e igualdad.

Las que conviene hacer

No tener ninguna es la respuesta que peor se lee, porque sugiere que este puesto en particular da igual. Cuatro que rinden:

Cómo se mide el desempeño en este puesto. Si no hay respuesta, no hay criterio, y la evaluación futura dependerá de la impresión de alguien. Cómo debería construirse ese criterio está en evaluación de puestos.

Por qué está libre la vacante. Crecimiento, sustitución o rotación repetida son tres situaciones distintas, y la tercera se detecta por la vaguedad de la respuesta.

Qué debería estar resuelto a los seis meses. Obliga a concretar expectativas y revela si existen.

Cuál es el paso siguiente y en qué plazo. Cierra la conversación con algo utilizable y fija la espera. Lo que se hace con esa espera está en la entrevista de trabajo.

Cómo se prepara sin que suene preparado

El error habitual al prepararse es ensayar respuestas; lo que funciona es reunir material. Cinco o seis situaciones profesionales concretas, con lo que ocurría, qué se hizo y en qué acabó, cubren la mayor parte de lo que una entrevista puede preguntar, porque casi todas las preguntas de conducta piden lo mismo desde ángulos distintos. Una respuesta construida sobre un caso real admite la pregunta de seguimiento —qué habría hecho de otro modo, quién más participó, cómo se supo que había funcionado— y una respuesta memorizada se agota en la primera.

Conviene además tener elegido de antemano el ejemplo de algo que salió mal, porque esa pregunta llega casi siempre y es la que más se improvisa. El caso útil no es el irrelevante ni el catastrófico: es uno con consecuencia real, del que se pueda decir qué se aprendió y qué se hace distinto desde entonces. Y una precaución: no elegir un caso cuyo fallo fuera de otra persona, que es la salida más cómoda y la que se detecta antes.

Tomar notas durante la entrevista

Es aceptable y con frecuencia recomendable, siempre que se avise con una frase al empezar. Anotar nombres, plazos y las condiciones que se mencionan evita las confusiones posteriores, y además transmite que la conversación se está tomando en serio. Lo que no conviene es escribir mientras la otra persona habla de algo importante: la pausa para anotar interrumpe menos que la mirada baja.