¿Qué hacer en caso de un mobbing?

Muchas personas creen que el “mobbing” o acoso laboral es sinónimo de estrés o de trabajar bajo presión.  Sin embargo, dicho concepto abarca mucho más.  

Las razones del hostigamiento laboral obedecen a múltiples situaciones como celos profesionales, envidia, o en muchos casos las personas que en una primera instancia han sido acosadas sexualmente y, luego sus mismos acosadores han tomado represalias en su contra por medio del mobbing.

Es importante también señalar que el mobbing no sólo es ejercido por los superiores jerárquicos sino hasta los propios compañeros de trabajo.

¿Cómo puede identificar una persona si es víctima del mobbing?

Siente que su libertad de expresión es afectada, ya que es constantemente interrumpido y no le permiten que diga su punto de vista.

• Recibe críticas continuas al trabajo que realiza, aunque se haya esmerado por realizarlo lo mejor posible.  Igualmente, recibe amenazas verbales o escritas.
• Es desplazado a otra oficina alejada de sus compañeros o le prohíben a éstos que le dirijan la palabra.
• Es victima de rumores falsos que dañan su imagen profesional o le obligan a realizar labores que dañan su auto estima o le hacen ofertas sexuales
• Le asignan tareas que se encuentran muy por encima o muy por debajo de sus facu1tades profesionales para desacreditarlo. (inclusive se ha sabido de casos donde ubican a la víctima en un escritorio sin ninguna tarea para realizar)

Además de las consecuencias dañinas para la salud de las personas que sufren de este hostigamiento, habría que añadir el problema económico que provoca, ya que al ser destruido la reputación de la víctima le es más difícil tener acceso a un puesto de trabajo, ya que puede recibir malas referencias.

¿Qué puede hacer un trabajador en un caso de mobbing?

A pesar de los daños que ocasiona, no resulta fácil para una persona demandar una empresa o a su patrono por mobbing debido a:

• Legislaciones poco clara en algunos países
• Aumento de las formas ilegales y atípicas de contratación y la flexibilidad de las condiciones de trabajo
• Escaso cumplimiento de las empresas privadas y públicas de las leyes de riesgos laborales y de evaluación y control de los daños psicofísicos

Recientemente en Centroamérica se están asomando a la luz algunos proyectos de ley que buscan normarlos.

Si a pesar de ello, un trabajador desea proceder legalmente, recomendamos buscar asesoramiento jurídico debido a que cada país tiene una legislación distinta al respecto o, tal vez, no tenga leyes específicas.

Sin embargo, esta situación podría manejarse como una causal de terminación laboral con responsabilidad patronal, ya que las empresas están obligadas a no maltratar a los empleados por obra o por palabra.

Inclusive puede un trabajador, quien sufra de estas condiciones, solicitar la terminación de su contrato laboral y tener derecho a exigir las indemnizaciones y prestaciones correspondientes debido al desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio.

Algunos países consideran el acoso como una coacción, delito de amenazas, injurias o calumnias tipificados en el Código Penal y no como un delito del área laboral.

¿Qué puede hacer una empresa para evitar los casos de mobbing?

Si una empresa desea evitar el mobbing y, por consiguiente, una denuncia ante los tribunales, se le recomienda lo siguiente:

Informarse acerca de la legislación del país con referencia al hostigamiento laboral y así  tomar las medidas que a derecho corresponden si surge uno de estos casos dentro de la empresa.

Dar a conocer al personal qué es el mobbing, cómo se desarrolla y cuáles son sus consecuencias, a través de presentaciones, folletos, etc.

Establecer un código de conducta desde el área de recursos humanos.

Incluir dentro de su reglamento interno de trabajo la obligación de toda personal incluidos los patronos de realizar cualquier tipo de conducta hostil o intimidatoria en contra de un subalterno o compañero de trabajo y definir claramente las consecuencias de su incumplimiento y las sanciones correspondientes.

Establecer mecanismos de apoyo a los empleados que denuncien este tipo de situaciones.

Utilizar encuestas de salida para determinar cuáles son las verdaderas causas del despido de un colaborador

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