Cómo renunciar a un empleo en buenos términos, sin perder derechos ni referencias

Una renuncia se ejecuta una sola vez y deja dos rastros duraderos: lo que se cobra al salir y lo que se dice de la persona cuando alguien pregunte dentro de tres años. Ambos se deciden en las dos semanas que rodean la conversación.

Antes de decirlo

Cuatro cosas resueltas antes de abrir la boca, en este orden.

La oferta nueva firmada. No aceptada por teléfono, no «solo falta el contrato»: firmada, con fecha de incorporación y condiciones por escrito. Las ofertas se caen, y una renuncia presentada no se recupera.

El preaviso que corresponde, localizado en el convenio y en el contrato —no supuesto—. Es el número que fija toda la cronología siguiente.

Los compromisos pendientes de cobro: variable devengado, bonos con fecha de pago, formación con pacto de permanencia. Un pacto de permanencia incumplido puede obligar a devolver el coste de la formación, y suele estar en un anexo que nadie relee.

Las vacaciones no disfrutadas. Se cobran si no se disfrutan, pero disfrutarlas dentro del preaviso requiere acuerdo. Conviene plantearlo en la misma conversación, no después.

El preaviso

El plazo no es una cortesía, es una obligación contractual con consecuencia económica: los días no preavisados pueden descontarse de la liquidación. Y trabaja en las dos direcciones —una vez comunicada la fecha, la empresa tampoco puede adelantarla unilateralmente sin que eso tenga sus propios efectos.

Sobre la duración: quince días es lo habitual para la mayoría de los grupos profesionales, un mes es frecuente en técnicos y mandos, y algunos convenios llegan a dos meses en dirección. El contrato puede ampliar el plazo del convenio, nunca reducirlo por debajo de lo que el convenio establezca a favor del trabajador.

Los convenios se publican en el boletín oficial y sus tablas se renuevan periódicamente; el seguimiento de las publicaciones laborales permite comprobar cuál está en vigor en cada sector.

La conversación

Primero con quien dirige directamente, en persona o por vídeo, nunca por escrito a secas y nunca después de que se haya enterado por un tercero. Ese orden es la mitad de los «buenos términos».

La conversación entera son cuatro frases: he tomado una decisión, mi última fecha sería esta, quiero dejar el traspaso ordenado, gracias por lo que corresponda. Lo que no debe contener: el pliego de agravios. La tentación es real y el momento parece propicio, pero la información llega a quien decide en forma de resumen, y el resumen dice «se fue quejándose».

Si hay algo que merece decirse sobre lo que no funcionaba, dicho como observación sobre el trabajo —no sobre personas— y una sola vez.

La carta

Breve y con tres datos: la voluntad de extinguir la relación, la fecha de efectos y la fecha de firma. Nada más. No hay que motivar la decisión y explicar el motivo solo añade superficie discutible.

Se entrega con copia sellada o por correo electrónico con acuse, porque la fecha de efectos determina el preaviso y la liquidación. Un modelo redactado listo para adaptar está en modelos de cartas y documentos.

Marco legal en España

La baja voluntaria es una de las causas de extinción del contrato previstas en el Estatuto de los Trabajadores, y tiene tres consecuencias que conviene tener presentes desde el principio.

No genera indemnización. A diferencia del despido, la extinción por voluntad del trabajador no da derecho a compensación alguna.

No abre derecho a la prestación por desempleo. La baja voluntaria no constituye situación legal de desempleo, de modo que no se cobra paro por mucho que se haya cotizado. Es el punto que con más frecuencia se descubre tarde, y el que aconseja no renunciar sin destino.

La liquidación sí es exigible: días trabajados del mes, vacaciones devengadas no disfrutadas y parte proporcional de las pagas extraordinarias. Conviene revisarla antes de firmar el recibo y, si no cuadra, firmar «no conforme» —lo que preserva la posibilidad de reclamar—.

Un pacto de no competencia posterior al contrato solo obliga si estaba pactado y compensado económicamente; sin compensación no es exigible. Y si en lugar de una renuncia lo que hay sobre la mesa es una salida forzada, el terreno cambia por completo: qué hacer en caso de despido.

El traspaso

Aquí se construye la referencia futura. Un documento de traspaso —qué está en marcha, en qué punto, quién es el contacto de cada asunto, dónde están los archivos y las claves de los servicios de trabajo— es lo que se recuerda del último mes de alguien.

Dos cosas que no corresponden: llevarse material de la empresa, ni siquiera trabajo propio —la titularidad suele ser de quien lo pagó— y descuidar las últimas semanas. La segunda es la más común y borra años de buen desempeño, porque es lo último que queda en la memoria de todos.

Si llega una contraoferta

Sucede a menudo y conviene mirarla con frialdad. Una mejora que solo aparece cuando alguien anuncia que se va indica que el criterio de retribución responde al riesgo de pérdida y no al valor del trabajo, lo que significa que el año próximo habrá que amenazar otra vez para volver a moverse.

Y si el motivo de la salida no era el dinero —el contenido del puesto, la jerarquía, las horas—, la contraoferta económica no toca el problema. Aceptarla suele posponer la misma decisión seis meses, con la diferencia de que ahora todos saben que se buscó fuera. La distinción entre lo que se retribuye y lo que se soporta está desarrollada en administración de compensación.

Si aparece una contraoferta

Sucede con frecuencia y conviene haberlo pensado antes, porque la conversación llega en el peor momento para decidir. Una contraoferta responde a un problema inmediato de la organización —una salida en mal momento— y no necesariamente a la razón que motivó la marcha. La pregunta útil no es cuánto mejora la oferta, sino si lo que se corrige es el motivo real: si la salida se decidió por retribución, una mejora la resuelve; si se decidió por el trabajo, por la relación con la jefatura o por la falta de recorrido, una mejora retributiva no cambia nada de eso y solo desplaza la decisión unos meses.

Hay además un efecto que rara vez se advierte y que conviene sopesar: aceptar una contraoferta deja constancia de que se estuvo dispuesto a irse. En muchas organizaciones eso no tiene consecuencia alguna; en otras sí la tiene, y afecta a las decisiones de promoción o de asignación de proyectos durante bastante tiempo. Quien acepte hará bien en pedir que lo acordado quede por escrito, con fechas, porque la mejora prometida en una conversación de urgencia es la primera que se olvida cuando la urgencia pasa.

Las referencias empiezan aquí

La forma de salir es lo que quedará disponible como referencia durante años, y quien la dará no siempre es quien uno espera: además de la jefatura directa, cualquier persona del equipo puede ser consultada de manera informal en un sector pequeño. Ese es el argumento práctico —no el moral— para cerrar bien el traspaso incluso cuando la salida se produce en malos términos.