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La violencia en el lugar de trabajo ¿Qué hacer para prevenirla?

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El 28 de enero de 1993, un hombre con traje y corbata entró en la cafetería de Fireman’s Fund Insurance Company, en Tampa, Florida, y se dirigió a una mesa donde se sentaban directivos, supervisores y ejecutivos. Sacó una pistola de debajo de la chaqueta y empezó a disparar. Tres hombres murieron y dos mujeres resultaron heridas.

El asesino era un antiguo empleado llamado Paul Calden que había sido despedido ocho meses antes.

Después del incidente, los testigos recordaban que el hombre había dicho «Esto es lo que os pasa por despedirme»

La policía afirmó que Calden parecía guardar y acumular mucho rencor contra los directivos de la empresa y que había planificado su venganza durante varias semanas. Dos horas después del tiroteo, Calden fue encontrado muerto por herida de bala, se había suicidado.

Las estadísticas demuestran que, aunque están disminuyendo, los episodios de homicidios en el trabajo siguen siendo demasiado frecuentes.

En 1998 en lo Estados Unidos se produjeron 709 asesinatos en el trabajo, una caída del 34 por ciento respecto a 1993. Los homicidios relacionados con robos en restaurantes y tiendas cayeron de 530 en 1994 a 286 en 1998, una caída del 46 por ciento.

Esta caída se atribuye a una combinación de factores, incluyendo una economía en crecimiento y mejores condiciones de seguridad, como la utilización de cámaras de vídeo. Aunque la caída es positiva, el homicidio ocupa el segundo lugar dentro de las causas que provocan la muerte de los trabajadores, detrás de los accidentes en autopista, y los asesinatos en el trabajo representan una de cada seis muertes laborales.

La violencia en el trabajo puede incluir una variedad de formas, tales como el acoso laboral, las amenazas, las agresiones y los sabotajes. Los incidentes de violencia en el trabajo ocasionaron aproximadamente 1,7 millones de víctimas en 1996. Según un experto en el tema, un incidente de violencia laboral, incluyendo el tiempo perdido y los costes legales, cuesta una media de 250.000 dólares.

Un reciente estudio de la Oficina de Estadísticas Jurídicas concluyó que aproximadamente el 60 por ciento de las víctimas de un incidente violento en el trabajo no conocían a su agresor66. Las entrevistas a las víctimas también indican que menos de la mitad de los incidentes de violencia en el trabajo son denunciados a la policía.

La Oficina de Estadísticas Jurídicas indica los trabajos con un mayor riesgo de violencia. Los oficiales de policía asumen más riesgos que nadie: 306 de cada 1.000 oficiales fueron atacados o amenazados durante el período de cinco años que duró el estudio (1992 a 1996). Los guardias de seguridad privada ocupan el segundo lugar, con 218 por cada 1.000 que reciben amenazas o agresiones. Los taxistas se encuentran en el tercer lugar con una tasa de 184 por cada 1.000 taxistas. Otros trabajos peligrosos incluyen al personal de prisiones, los camareros de bar, los profesionales de la salud mental, los dependientes de gasolineras, los vendedores de ultramarinos y licores y los enfermeros de hospitales de frenopatía. Los profesores de todos los niveles están entre las 15 profesiones de mayor riesgo.

 

Reducción de las agresiones y amenazas

Las organizaciones son ahora más conscientes de la posibilidad de incidentes violentos en el trabajo. Muchos de los esfuerzos se dirigen a reducir el número de agresiones y amenazas. Por   ejemplo, American Express ha dado a las víctimas de violencia doméstica teléfonos móviles y plazas de aparcamiento cercanas a las puertas de entrada.

Además, la violencia también se puede dirigir a los compañeros de trabajo. Una encuesta reciente concluyó que uno de cada seis empleados está tan furioso con un compañero que quiere pegarle. Las organizaciones también tienen que resolver la amenaza potencial dentro de la propia empresa.

 

Reducción de las amenazas de sabotaje

Otra forma de violencia laboral es el sabotaje. El sabotaje no es un tipo de violencia física, pero es un acto violento. Los actos de sabotaje pueden estar dirigidos contra una persona, como el intento de perjudicar la carrera profesional, o contra una organización, como los intentos de sabotear los equipos o la reputación de la empresa.

La mayoría de los sabotajes se debe a un deseo de venganza. Los empleados furiosos y amargados han hecho de todo, desde introducir roedores en los productos de alimentación hasta agujas en alimentos para bebés, incendiar las instalaciones de la empresa y borrar las bases de datos informáticas.

Actualmente, ninguna organización mantiene registros sobre los actos de sabotaje, por lo que resulta difícil valorar la frecuencia y relevancia del problema. Sin embargo, los expertos sugieren que el sabotaje es un problema cada vez más frecuente.

Muchos saboteadores son antiguos empleados descontentos que, siendo víctimas de una reducción de plantilla o de un despido, se sienten menospreciados e injustamente tratados por su anterior empresario. Los empleados descontentos que toman represalias dañando los sistemas informáticos constituyen un grave problema para las organizaciones.

Aunque es difícil estimar la frecuencia de los sabotajes, los costes derivados para las empresas son elevados, costes en forma de propiedad dañada e interrupciones del trabajo. Por ejemplo, una encuesta sobre sabotajes informáticos descubrió que 163 organizaciones habían sufrido pérdidas que ascendían a 123 millones de dólares. Los expertos estiman que las pérdidas por fraudes de los empleados y otro tipo de sabotajes cuestan a las organizacione s400.000 millones de dólares al año.

La responsabilidad legal y social de los directivos les obliga a tratar de forma activa el problema de la violencia laboral, independientemente de la manera en la que se manifieste. Según las leyes de contratación negligente, los empresarios son responsables de los actos violentos de sus empleados en el trabajo, sobre todo cuando el empresario sabe, o debería saber, que el empleado tiene antecedentes de comportamientos violentos.

En un caso acontecido en California, por ejemplo, una agencia de ayuda temporal contrató a un hombre que, posteriormente, apuñaló hasta la muerte a una compañera de trabajo. El hombre estaba en libertad bajo fianza por asesinato y había un vacío de cinco años en su C.V. que la empresa no investigó Un tribunal estatal condenó a la agencia a pagar a los familiares de la víctima 5,5 millones de dólares. La negligencia no queda limitada a la contratación.

En 1999, un jurado de Carolina del Norte concedió 7,9 millones de dólares a dos familias, en un caso de dos hombres fallecidos en su trabajo en 1995, asesinados por un antiguo empleado que había sido despedido. El jurado consideró que la dirección de la empresa había sido negligente a la hora de proteger a sus trabajadores. Estos casos siguen siendo poco frecuentes, pero parece que están aumentando.

 

¿Cómo se puede prevenir y combatir la violencia en la oficina?

Los directivos (y por supuesto la gestión de recursos humanos)  tienen que responsabilizarse de reducir o eliminar la violencia en el trabajo. Con este fin, deben ser sensibles a las causas de la violencia laboral. Mucha gente se siente presionada en su trabajo y temen el despido. Si a este estrés se añaden acontecimientos laborales, como una evaluación negativa del rendimiento, conflictos de personalidad con los compañeros o los directivos o problemas personales como un divorcio, la empresa tendrá a una persona potencialmente peligrosa.

Sin duda, los directivos no pueden suprimir todos estas presiones, que son realidades en la vida cotidiana de las organizaciones modernas. Sin embargo, sí pueden asegurarse de tratar justamente a los empleados. Si se trata a los empleados como personas prescindibles y no se crea un compromiso con la empresa, podría ser una razón suficiente para provocar una reacción violenta.

Los directivos deben tratar los problemas de rendimiento centrándose en el comportamiento y en las mejoras futuras, no condenando a la persona por problemas anteriores de rendimiento. Los directivos nunca deben aplicar medidas disciplinarias delante de los compañeros de trabajo; esto podría humillar a la persona e incitar una reacción violenta.

Los directivos también deben dar los pasos necesarios para reducir la posibilidad de contratar a trabajadores que pueden ser proclives a la violencia. Por ejemplo, los entrevistadores pueden pedir a los candidatos que describan sus reacciones ante decisiones directivas con las que no estuvieron de acuerdo y justifiquen las reacciones que tuvieron. Las respuestas a esta pregunta y a las siguientes podrían ser bastante reveladoras.

Además, los entrevistadores deben buscar pruebas de problemas emocionales que pueden deducirse del historial de infracciones de tráfico y condenas por conducción en estado de embriaguez. Los períodos de inactividad en el C.V. deben ser cuidadosamente analizados.

A continuación se presenta el perfil de las personas con predisposición a la violencia e indicadores que muestra las características del perfil de los qu han cometido actos violentos y una lista de indicadores de su predisposición a dichos actos

 

Perfil de una persona con predisposición a la violencia

Hombre aislado soclalmente, un «solitario» que puede evitar relacionarse con otros compañeros durante ios descansos o en el trabajo.

Con estrés en su vida personal, como un divorcio o el fallecimiento de un familiar.

Baja auto estima sin una vía de escape para su furia.

El trabajo es la principal o única actividad y le ofrece la oportunidad de «ser alguien».

Problemas para aceptar las críticas o frustración.

Dificultad para acatar la autoridad.

Fascinado por las armas y el ejército.

Problemas de auto control

Puede abusar del alcohol o las drogas.

Historial de conflictos con los demás.

 

Indicadores:

Puede culpar a los demás de los problemas.

Cambios de comportamiento, como volverse más reservado, estar deprimido o irascible.

Puede mostrar su descontento por un despido, por no ser ascendido, ante la información sobre su rendimiento u otra cuestión similar.

Puede amenazar e intimidar a los trabajadores.

Puede mostrar signos de paranoia y pensar que los directivos, o sus compañeros, están en su contra.

Puede poner a prueba los límites de las políticas de la empresa.

 

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