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Prestaciones de higiene y seguridad en el trabajo ¿En qué consisten?

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Las prestaciones de higiene y seguridad a menudo se incluyen como parte de una compensación financiera indirecta del empleado.

Las áreas específicas incluyen:

  • Cuidado de la salud
  • Protección por discapacidad,
  • Cuidado dental y de la vista
  • Prestaciones por jubilación
  • Prestaciones complementarias de desempleo
  • Seguro de. vida.

Cuidados de la salud

Las prestaciones para el cuidado de la salud representan el costo más fuerte y de crecimiento más rápido en el área de compensación financiera indirecta.

Se calcula que los costos de atención médica en Estados Unidos fueron casi de 2 billones de dólares en 2010 Cierto número de factores se han combinado para crear esta situación: una población que está envejeciendo, una exigencia creciente de cuidados médicos, tecnología médica cada vez más cara, carencia de control de precios y procesos administrativos ineficientes.

Además del autoseguro y de los aseguradores comerciales tradicionales, que proporcionan pólizas de cobertura de indemnización de cualquier proveedor, los patrones pueden utilizar una opción entre varias.

Las organizaciones de mantenimiento de la salud, OMS (Health Maintenance Organizations, HMOs) cubren todos los servicios por una cuota fija. Sin embargo, se ejerce control sobre los médicos e instalaciones de salud que se pueden utilizar. Managed Indemnity es un plan de cuidados de la salud que proporciona cobertura de cualquier proveedor de atención médica. Sin embargo, se imponen algunas restricciones a los pacientes. Por ejemplo, se puede exigir que éstos obtengan un visto bueno antes de una cirugía. Point-of-Service permite que un miembro seleccione un proveedor dentro de la red de atención médica, o para un nivel menor de prestaciones, que salga de la red. Las organizaciones de proveedor preferido, OPP (Preferred Provider Organizations, PPOs) son sistemas de cuidado administrados que tienen mayor flexibilidad.

Mientras que se proporcionan incentivos a los miembros para que utilicen los servicios dentro de un sistema así, se pueden utilizar proveedores que están fuera de la red con un mayor costo. En la actualidad, se utilizan OPP para cubrir a más individuos que cualquier otro plan —más de una tercera parte de todas las personas en 2012. Las OPP también están volviéndose más populares con mayor rapidez que cualquier otro plan de cuidados de la salud.7

Además de las visitas al consultorio del médico, el seguro de salud suele incluir los costos del cuarto en el hospital y la alimentación, cargos por servicios, y honorarios por cirugía. El patrón puede pagar en parte o en su totalidad la cobertura de estas prestaciones.

Muchos planes incluyen las prestaciones para los gastos médicos mayores que resultan de problemas de largo plazo o serios en la salud. El empleo de deducibles es una característica común de las prestaciones médicas. Por ejemplo, el empleado deberá pagar los primeros 200 dólares de los gastos médicos, antes de que el seguro se haga cargó del pago de los mismos. A fin de controlar los costos del cuidado de la salud, diversas compañías han aumentado la cantidad de deducibles y/o reducido el alcance de la cobertura del seguro.

Las primas de los seguros médicos por sí solas son una parte considerable del total de la nómina de pago. En un intento adicional para reducir los costos médicos, muchas compañías utilizan algún tipo de servicio de revisión de la utilización. La revisión de la utilización es un procedimiento que escruta los diagnósticos médicos, la hospitalización, la cirugía y otros tratamientos y atención prescritos por los médicos. El revisor, que a menudo es una enfermera titulada, explora las alternativas existentes al tratamiento proporcionado, tales como un tratamiento de paciente externo o la admisión el día de la cirugía. Desde luego, el objetivo de este procedimiento es reducir los costos.

 

Protección por discapacidad

La indemnización de los trabajadores protege a los empleados de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo. Sin embargo, algunas empresas proporcionan una protección adicional más amplia. Como ya se dijo, la política de una empresa respecto a los permisos por enfermedad puede proveer el salario completo para problemas de salud de corta duración. Cuando tales prestaciones se terminan, puede entrar en operación un plan de discapacidad de corto plazo y proporcionar el equivalente de 50% a 70% del pago regular. Los planes de discapacidad de corto plazo pueden amparar periodos hasta de seis meses.

Al terminarse el plan de corto plazo, puede entrar en operación el plan de largo plazo de la compañía; este plan puede proporcionar de 50% a 66% del salario del empleado. Aunque sólo una tercera parte de los negocios estadounidenses proporcionan este tipo de seguro, los planes que sí existen pagan periodos que van desde dos años hasta la duración de la vida del empleado.

 

Cuidado dental y de la vista

El cuidado de la dentadura y de la vista es de ingreso relativamente reciente a la lista de prestaciones potenciales de la salud. Sin embargo, la mayoría de las grandes empresas estadounidenses proporcionan ahora seguro dental, y un número creciente de organizaciones tiene el cuidado de los ojos como parte de un programa de prestaciones. El patrón suele pagar en su totalidad ambos tipos de planes, con excepción de un deducible, que puede ser de 25 a 50 dólares al año.

Por ejemplo, los planes dentales pueden cubrir de 70% a 100% del costo de procedimientos preventivos (que incluye exámenes semianuales) y de 50% a 80% de los procedimientos de restauración (que incluye coronas, puentes, etc.). Algunos planes incluyen también el cuidado ortodóncico. Los planes para el cuidado de la vista pueden cubrir la totalidad o parte del costo de exámenes de los ojos y el pago de lentes.

 

Planes de jubilación

Los planes privados de jubilación proporcionan ingresos para los empleados que se jubilan después de llegar a cierta edad o haber servido en la compañía durante un periodo específico de tiempo. Los planes de pensión son de vital importancia para los empleados, porque la seguridad social no estuvo diseñada para proporcionar un ingreso completo en la jubilación.

Durante los próximos 30 años, la población estadounidense estará dominada por personas de edad mayor, jubiladas o próximas a jubilarse. Por tanto, el financiamiento de la jubilación puede convertirse en un tema de primer orden para individuos, patrones y gobiernos.

Los planes de jubilación son habitualmente planes de prestaciones definidas, o planes de beneficios definidos. En un plan de prestaciones definidas, el patrón está de acuerdo en proporcionar un nivel específico de ingresos por jubilación; que es una cantidad fija en dinero, o un porcentaje de los ingresos.

La antigüedad de un empleado en la compañía puede determinar la cantidad específica. Los planes que se suelen considerar generosos proporcionan pensiones equivalentes a un porcentaje de los ingresos últimos del empleado que se ubica, entre 50% y 80%. El uso de este tipo de plan de jubilación se ha reducido con rapidez durante el pasado reciente, en la medida en que las empresas tratan de reducir sus costos.

Un plan de contribuciones definidas es un plan de jubilación que exige contribuciones específicas de parte del patrón. Sin embargo, la prestación final depende del éxito en la inversión del fondo de pensiones. Un plan 401 (k) es un plan de contribución definida en el que los empleados pueden diferir sus ingresos hasta una cantidad máxima permitida. La cantidad máxima permitida está vinculada con el índice de precios al consumidor. Los patrones suelen equiparar las contribuciones del empleado a razón de 50 centavos por dólar diferido. Al convertirse los planes 401 (k) en la forma principal de planes de ingreso en la jubilación, las compañías patrocinadoras las están volviendo más flexibles con la autorización de transferencias más frecuentes entre las cuentas de inversión. Las compañías están ayudando también a sus empleados a tomar decisiones de inversión más informadas y al mismo tiempo los alientan a invertir en forma menos conservadora.13

Un plan de propiedad accionaria para los empleados, PPAE (employee stock ownership plan, ESOP), es un plan de contribución definida en el que una compañía hace una contribución —deducible de impuestos— de acciones o de efectivo a un fideicomiso. El fideicomiso adjudica entonces las acciones a las cuentas de los empleados participantes sobre la base de los ingresos del empleado. Cuando se lo utiliza como plan de jubilación, los empleados reciben ingresos al jubilarse con base en el valor de las acciones en ese momento. Si el desempeño de las acciones de la empresa ha sido bueno, este tipo de plan de contribución definida será satisfactorio. Sin embargo, puesto que el valor de las acciones también puede declinar, los resultados pueden ser desastrosos. Se hará un análisis más amplio de los PPAE posteriormente en este capítulo.

La participación de utilidades, si se difiere la distribución de fondos hasta la jubilación, es otra forma de plan de contribución definida. También será analizada posteriormente en este capítulo.

La Ley de Seguridad de Ingresos a la Jubilación de Empleados de 1974 (Employee Retirement Act, ERISA), que ya se analizó en el capítulo anterior, se promulgó con el fin de fortalecer los programas existentes y futuros de retiro. El mal manejo de los fondos de retiro fue el factor principal que propició esta legislación. Muchos empleados llegaban a jubilarse sólo para encontrar que no estaban disponibles los ingresos por su jubilación. La intención básica de la ley fue asegurar que los empleados jubilados recibieran las pensiones que merecían.

 

Prestaciones complementarias de desempleo, PCD (Supplemental Unem-ployment Benefits, SUB)

Las prestaciones complementarias de desempleo aparecieron por primera vez en los acuerdos obrero-patronales en la industria automovilística en 1955. Han sido diseñados para proporcionar ingresos adicionales a los empleados que están recibiendo las prestaciones del seguro de desempleo. Estos planes se han extendido a muchas otras industrias y la compañía suele financiarlos. Tienden a beneficiar a los empleados más nuevos, puesto que las pensiones se determinan normalmente por la antigüedad. Por esta razón, los empleados que tienen bastante antigüedad no muestran entusiasmo por las PCD.

 

Seguro de vida

El seguro de vida de grupo es una prestación que protege a la familia del empleado en caso de que éste fallezca. Aunque el costo del seguro de vida de grupo es relativamente bajo, algunos planes piden que el empleado pague parte de la prima. La cobertura puede ser una cantidad fija (por ejemplo, 20 000 dólares) o basarse en los ingresos anuales del empleado. Por ejemplo, un trabajador que gana 30 000 dólares al año, puede tener una cobertura de seguro de vida de grupo con valor de 60,000.  Los miembros de grupo suelen notener necesida dde mostar evidencia de su asegurabiliad. Esta disposición es de suma importancia para los empleados de mayor edad y los que presentan problemas físicos.  Muchos de estos empleados pueden encontrar que el costo de seguro individual es prohibitivo.

 

 

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