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Plan anual de incentivos de una empresa (ejemplo)

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El plan anual de incentivo proporciona una retribución anual en efectivo basado en una combinación del desempeño profesional y logros personales de cada uno de los gerentes.

Este plan representa la parte de incentivo en efectivo del enfoque total sobre recompensas que tiene la empresa el cual es complementada por otros mecanismos como capacitación y desarrollo, beneficios flexibles y salario base.

El plan está diseñado para recompensar en tres formas:
1. Por contribución individual a través de logros de objetivos personales.
2. Por el éxito en el manejo de los negocios de su unidad.
3. Por la satisfacción consistente del cliente.

Cada uno de estas tres áreas contribuirá con un porcentaje al total del bono disponible.

A continuación se presenta un ejemplo de la forma en que éstos serán aplicados.

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Modelo de cómo trabaja el plan

La suma por pagar en este plan es un 10% del salario base al 31 de marzo del 2003. La cantidad máxima sería 20%.

El nivel de pago en este plan es determinado por el desempeño total contra los objetivos logrados. El desempeño en este plan será medido por los siguientes aspectos:

Medida
Desempeño financiero de la unidad de negocio 5% del salario
Desempeño alcanzado en la satisfacción del cliente 2.5% del salario
Desempeño personal 2.5% del salario

La medida del desempeño financiero es hecha por los cuatro elementos (ingreso bruto, ganancias antes de intereses, impuestos, depreciación y amortización, utilidad después de impuesto y flujo de fuentes de operaciones. Estos elementos tienen igual peso en el cálculo del desempeño financiero. El departamento de Finanzas mantendrá los registros relacionados con estos objetivos financieros.

Estas tablas muestran el nivel de pagos para cada una de los tres elementos del plan. El pago de bono es calculado al sumar los resultados obtenidos del desempeño de cada categoría para dar un total de porcentaje.

Medida No.1 Desempeño de la unidad de negocio (financiero)

Desempeño de unidad de negocio (financiero) Bono pagable (salario %)
90% 0
91% 0.5
92% 1.0
93& 1.5
94% 2.0
95% 2.5
96% 3.0
97% 3.5
98% 4.0
99% 4.5
100% (objetivos cumplidos) 5.0
101% 5.5
102% 6.0
103% 6.5
104% 7.0
105% 7.5
106% 8.0
107% 8.5
108% 9.0
109% 9.5
110%* 10.0
*El desempeño financiero debe llegar a un 90% para que se efectúe el pago del bono y cubrirá hasta el 110%.

Medida No. 2: Desempeño alcanzado en la satisfacción del cliente
Desempeño de unidad de negocio (financiero) Bono pagable (salario %)
90% 0
91% 0
92% 0
93& 0
94% 0
95% 1.25
96% 1.5
97% 1.75
98% 2.0
99% 2.25
100% (objetivos cumplidos) 2.5
101% 2.75
102% 3.0
103% 3.25
104% 3.50
105% 3.75
106% 4.0
107% 4.25
108% 4.50
109% 4.75
110%* 5.0

*La medida de la satisfacción del cliente sólo generará un pago si la medida financiera produce un pago y será cubierto hasta un 110%.

Medida No.3 – Desempeño personal

Desempeño personal
Porcentaje de Desempeño individual 1 2 3 (objetivos logrados) 4 5
Bono pagable (%salario) 5 3.75 2.5 0 0
*El individuo debe tener una puntuación de “3” o más para recibir un pago de
bono.

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Ejemplo de su aplicación

Para dar un ejemplo asumiremos que un empleado gana un salario de $10,000.00 por año al 31 de marzo del 2003.

Este alcanza un desempeño financiero del 100% (medida 1) y un objetivo de satisfacción del cliente del 100%. Este individuo recibe una puntuación de 3 (medida 3).

Por lo tanto, la medida 1 (desempeño financiero) corresponde al 5% + la medida 2 (satisfacción del cliente) corresponde al 2.5% + la medida 3 (desempeño personal) 2.5% = 10% del salario (1,000.00 dólares).

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Definiciones y reglas establecidas para el plan

La participación en esta plan es ofrecida al personal permanente en quienes todavía no participan en ninguna comisión de ventas u otro plan de incentivo.

La compañía a través de la gerencia y el Departamento de Recursos Humanos confirmará las nominaciones para este plan y estará bajo a su discreción el retiro de su membresía.

La bonificación será calculada del salario base total del trabajador al 31 de marzo del 2003. El salario base total significa todo salario que excluye cualquier bono o cualquier pago no pensionable al 31 de marzo del 2003

Los mismos pueden unirse a este plan en cualquier tiempo durante el año fiscal 2002 – 2003 hasta el 29 de febrero del 2003. Los pagos serán prorrateados para reflejar el periodo de membresía en el plan. En el caso que cualquier empleado sea transferido de un plan de incentivo hacia otro durante el transcurso del año, los pagos serán prorrateados.

Si a un empleado se le cambia sus objetivos para el logro del desempeño financiero, durante ese año, el pago será calculado y apropiadamente prorrateado dependiendo de su desempeño. El incentivo no será pagado si el empleado deja de laborar en la empresa, por cualquier razón, antes del 31 de marzo del 2003.

En el caso que el desempeño financiero no cumple el 90% de lo requerido por los objetivos, no se otorgara el bono.

No se recibirá pago por incentivo en los periodos de maternidad o ausencia por enfermedad que excedan 8 semanas en un año de desempeño.

Distribución de los porcentajes de evaluación: Los miembros del plan deben asegurarse que han cumplido con el proceso de revisión de su desempeño anual con su superior a mediados de abril del 2003. El formulario de evaluación debe ser firmado y enviado para el 30 de abril del 2003. Los miembros del plan serán notificados de la fecha en que el bono será pagado. La empresa ofrece este plan de incentivos a discreción de la Junta Directiva, cuyos pagos no serán contractuales, garantizados o automáticos.

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¿Cómo es calculada la medición?

La medición del desempeño financiero es efectuada con base a estos 4 elementos: ingreso bruto, ganancias brutas, ingresos antes de intereses, impuestos, depreciación y amortización, utilidades antes de impuestos y flujo de fondos de operaciones.

Estos cuatro elementos se les dan iguales pesos para el cálculo del desempeño financiero. Cada uno de ellos representan objetivos establecidos desde el inicio del año financiero.

Estos objetivos son acordados con los Gerentes Generales o regionales. El departamento de finanzas lleva registrados los objetivos financieros de su desempeño. Cualquier pago hecho es sujeto al logro de los objetivos financieros. En el caso que no se logre alcanzar el 90% de ellos el bono no será entregado.

Los objetivos de satisfacción del cliente en el cual la unidad de negocio de cada ejecutivo debe alcanzar en el año. Este aspecto es ajustado y acordado con el Gerente General y con el Gerente de Satisfacción del cliente.

Si es basado en los resultados por los objetivos obtenidos en una encuesta de satisfacción al cliente realizada con los clientes de su unidad de negocio, los resultados de esta encuesta son analizados y se le da una retroalimentación a la unidad de negocios del gerente en un formato numérico, de forma tal que permita efectuar un plan de acción para continuar mejorando este desempeño. La medida de la satisfacción del cliente sera pagada si el desempeño financiero genera el pago.

El desempeño personal es medido a través de un sistema que revisa el desempeño. El gerente será medido en el éxito que ha alcanzado en sus objetivos con su superior los cuales fueron acordados en la revisión de la evaluación del desempeño anual. Para recibir el pago de bonos, el gerente debe alcanzar exitosamente todos sus objetivos, es decir alcanzar un porcentaje de 3% o mayor a ese número.

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