Outplacement o recolocación externa: qué es, qué obliga la ley y qué aporta realmente

El outplacement lo contrata y lo paga la empresa para las personas a las que despide. Esa estructura —quien paga no es quien recibe— explica sus virtudes y sus límites mejor que cualquier descripción de su metodología.

Qué es

Un servicio de acompañamiento a la recolocación, contratado por la empresa y dirigido a las personas cuya relación laboral extingue. Suele incluir orientación individual, revisión del currículum y de la presentación, preparación de entrevistas, acceso a ofertas y, en los programas más completos, presentación directa a contactos del proveedor.

Se presta durante un periodo determinado —de tres a doce meses es el rango habitual, con seis como cifra frecuente— y por una empresa especializada, no por el área de personal del empleador que extingue.

Conviene fijar de entrada la estructura económica porque de ella se deriva todo lo demás: el cliente del proveedor es la empresa que paga. Eso no lo invalida —el servicio puede ser bueno— pero explica qué se mide, qué se reporta y a quién.

Por qué lo contrata una empresa

Tres motivos, y los tres son legítimos aunque solo uno se enuncie en voz alta.

Reducir el conflicto de la salida. Una extinción acompañada genera menos litigio y menos deterioro del clima interno entre quienes se quedan, que están observando cómo se trata a quien se va.

Proteger la reputación como empleador. Cómo se gestiona una salida circula, y circula en las reseñas públicas de empleados donde las futuras candidaturas verifican. El coste de una salida mal gestionada aparece meses después en los procesos de selección.

Cumplir una obligación, en los supuestos en que existe. Es el motivo que menos se menciona y el que explica la mayor parte del volumen de este mercado en España.

Marco legal en España

El Estatuto de los Trabajadores establece que en los despidos colectivos que afecten a más de cincuenta personas trabajadoras, la empresa debe ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas de recolocación, con una duración mínima de seis meses. El plan debe incluir medidas de intermediación, orientación profesional, formación y atención personalizada.

Fuera de ese supuesto la recolocación externa es voluntaria, y su ofrecimiento no altera por sí mismo la calificación del despido ni sus efectos económicos.

Dos comprobaciones para quien lo recibe. Que aceptar el programa no vaya vinculado en el documento a la renuncia a impugnar la extinción: son cuestiones independientes, y si el documento las une, lo que se está firmando es otra cosa. Y que el plazo de veinte días hábiles para impugnar sigue corriendo mientras el programa se desarrolla; el acompañamiento no lo suspende. Qué hacer si es despedido recoge los plazos y el procedimiento.

Las disposiciones que van modificando esta materia se publican en el boletín oficial y se recogen en seguimiento de la normativa laboral.

Qué contiene un programa

Cuatro componentes, con valor muy desigual entre ellos.

Balance de capacidad y orientación. Un inventario de lo que la persona sabe hacer y de qué puestos son alcanzables. Es útil para quien lleva quince años en el mismo sitio y ha perdido de vista qué vale su experiencia fuera; la lógica del ejercicio está en cómo gestionar su propia carrera.

Preparación instrumental: currículum, presentación, ensayo de entrevistas. Es la parte más estandarizada y la que aporta más a quien no tiene práctica reciente en procesos de selección, que suele ser exactamente el caso.

Acceso. Presentación a contactos y a procesos que no se publican. Es el componente con más valor real y el que más varía entre proveedores, porque depende de la red concreta del profesional asignado y no de la metodología del proveedor.

Apoyo durante la búsqueda: seguimiento periódico, revisión de qué está funcionando. Su valor depende de que haya una persona con continuidad, no un portal con contenidos.

Qué aporta y qué no

Lo que aporta, cuando el programa es bueno: acortar el tiempo de búsqueda, sobre todo en perfiles con mucha antigüedad y poca práctica en procesos; y evitar los errores de método que alargan una búsqueda durante meses —el envío en volumen sin ajustar, el documento único, la ausencia de trazabilidad—. Esos errores están descritos en lo que no debe hacer al buscar un empleo.

Lo que no aporta: colocación. Ningún proveedor serio la garantiza y quien la promete conviene descartarlo. El programa no busca por nadie; ofrece método y acceso, y el trabajo de la búsqueda sigue siendo de la persona.

Y una limitación estructural que conviene conocer: el programa termina en una fecha con independencia del resultado. Si a los seis meses la búsqueda sigue abierta, el acompañamiento cesa, y ese es el momento en que más se necesitaba. De ahí la recomendación de usarlo intensivamente al principio y no al revés.

Cómo aprovecharlo

Cinco cosas concretas, para quien lo recibe.

Empezar de inmediato. El primer mes es cuando el programa tiene toda su capacidad y cuando la persona menos ganas tiene de usarlo. Es también cuando la red del empleador anterior está más disponible.

Pedir el acceso, no solo la formación. Si el programa se reduce a contenidos en línea y a revisar el currículum, se está usando la mitad menos valiosa. Preguntar explícitamente a qué contactos y a qué procesos se va a presentar la candidatura.

Resolver las referencias en paralelo, mientras el trato con la organización anterior es reciente: referencias laborales.

Tener el relato de la salida preparado antes de la primera entrevista, neutro y breve: la entrevista de trabajo.

No delegar la búsqueda. El error más común es tratar el programa como el sustituto de la búsqueda propia y descubrir a los cuatro meses que se ha esperado.

Si es la empresa la que decide contratarlo

Cuatro criterios para comparar proveedores, y ninguno es la presentación comercial.

Quién atiende y con qué continuidad. Una persona asignada durante todo el programa, con nombre, frente a un equipo rotatorio o una plataforma. Es la variable que más se correlaciona con la satisfacción efectiva de quienes lo reciben.

Qué se mide y cómo se reporta. Un proveedor que reporta sesiones impartidas está midiendo consumo; uno que reporta recolocaciones efectivas y su plazo está midiendo resultado. La diferencia es la misma que separa la formación evaluada de las horas de formación: capacitación y desarrollo.

La autorización como empresa de recolocación, requisito cuando se trata de cumplir la obligación legal en un despido colectivo.

Qué ocurre al terminar el plazo con quien no se ha recolocado, y si existe alguna prórroga prevista. Es la pregunta que mejor distingue un servicio de un trámite.

Qué cabe esperar del servicio

Un programa bien llevado acorta el plazo de recolocación y ordena la búsqueda; no consigue el empleo ni sustituye la decisión sobre qué se busca. Confundir esas dos cosas produce la queja más habitual de quien lo recibe: haber esperado colocación donde había acompañamiento.