Outplacement Qué es, definicion, concepto, beneficios y ejemplos

Publicado en Recursos Humanos

Outplacement surge en Estados Unidos después de la Segunda Guerra Mundial como estrategia de apoyo para las personas que eran “desvinculadas”…es decir, despedidas de sus empleos con el objetivo que pudieran encontrar trabajo de forma rápida.

A medida que los años han pasado, factores como la internacionalización de empresas, los TLC y la competitividad creciente han hecho que el esquema de una trayectoria profesional lineal se haya desplazado hacia una de adaptación, de supervivencia y el desarrollo de competencias múltiples. De allí que el outplacement haya adquirido ahora más revelancia e importancia que nunca.

Veamos, ahora, más sobre el concepto y definición del outplacement.

¿Qué es el Outplacement?

Es una herramienta moderna de recursos humanos, conocida también, como desvinculación programada o asistida para el personal; a través de un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, ya sea para la re-ubicación del empleado a otro puesto, otras funciones o para la asistencia en la búsqueda de un nuevo empleo con condiciones similares en el menor tiempo posible, con el objetivo de evitar trastornos, costos, deterioro del clima laboral, fuga de talentos y la reducción de la productividad en general de la empresa.

En el Outplacement van a participar el personal de Recursos Humanos, Gerentes, Defes, Sindicatos, etc. Este enfoque gerencial pretende asistir a los desvinculados por un período prudencial de 6 meses; ya sea por cambio de funciones o por despido.

El Outplacement ocurre cuando una empresa está en “Downsizing” o en Re-ingeniería. Por lo general es inevitable que se tome la decisión de rotar al personal según sus capacidades y aptitudes. También es más inevitable recortar personal para lograr el “Rightsizing”; es decir, el tamaño óptimo de la empresa para su mayor eficiencia y máxima rentabilidad.

¿Por qué?

Todos hemos escuchado el concepto “Human Rights”; sin embargo, poco se habla de “Human Responsabilities”. En este caso la responsabilidad del empresario es para los que se van; así como para los que se quedan. Lo que se busca es eliminar los sentimientos de inseguridad al miedo de ser despedidos.

La reputación de ser justos y terminar en buenos términos, será como un imán para mantener a nuestros mejores empleados satisfechos y también, promover la captación de nuevas unidades talentosas.

Beneficios

Los beneficios del outplacement para el empleador son los siguientes:

Protección de la marca y la reputación: las experiencias negativas transmitidas a las masas a través de las redes sociales pueden dañar rápidamente la marca del empleador y del cliente. Se puede decir lo contrario de las experiencias positivas. Brindar un apoyo realmente útil a los empleados que atraviesan lo que puede ser un momento difícil puede ayudar a proteger e incluso mejorar la marca y la reputación de la organización.

Reducción de los costos legales: las acciones legales tomadas después de que alguien abandona el negocio pueden ser costosas, llevar mucho tiempo y dañar la moral y la reputación de la organización. Dado que los costos legales pueden ascender a decenas de miles por caso, la reubicación puede ayudar a minimizar el riesgo legal y tener más sentido financiero.

Mejora de la moral, la motivación y la productividad: para quienes permanecen en una organización sin outplacement, los sentimientos de inseguridad, ansiedad y desmotivación pueden afectar rápidamente de manera negativa el desempeño, la ausencia por enfermedad y la productividad. Sin embargo, ver que amigos y colegas reciben el apoyo adecuado cuando abandonan la empresa que si tienen outplacement puede tener un impacto directo en el compromiso y la retención de los empleados existentes.

Los beneficios del outplacement para los empleados son los siguientes:

Para los empleados representa una oportunidad nueva para identificar sus talentos, sus competencias, sus destrezas y sus habilidades; realizando un proceso completo de re-ingeniería personal. Esto ayudaría grandemente, a la persona desvinculada a reorientar sus objetivos y metas profesionales, que pueden ser entre otras:

Conseguir un trabajo similar con más ingresos.
Cambiar a otra actividad o rama de mayor interés.
Convertir sus competencias en un Outsourzing de algún talento o habilidad que pueda ofrecer como empresario independiente.

Ejemplos de su aplicación

Este proceso de Outplacement se puede brindar en las empresas de manera permanente, a través de un asesor interno o externo con el objeto de orientar al personal en la toma de decisiones en el ámbito laboral. Además, es un valioso mecanismo de apoyo al personal, que tratará de evitar los trastornos, conflictos, depresiones, sentimientos de frustración y fracaso.

En el outplacement, se puede ayudar, por ejemplo, a los empleados para que puedan redactar mejor sus curriculums y cartas de presentación. Igualmente, se les puede enseñar a manejar de forma más óptima linkedin con palabras clave relacionadas con los puestos que están buscando, su ubicación, etc.

Otro ejemplo de outplacement consiste en brindar a los empleados seminarios online sobre el proceso de búsqueda de empleo. Se recomienda un programa que tenga módulos en línea con tanto video como texto para todo tipo de estudiantes. Estos módulos deben ser a su propio ritmo y estar siempre accesibles para que el participante pueda revisar la información cuando sea necesario en el futuro.

Importancia de una adecuada política de outplacement en el manejo del despido

El outplacement, como política de cualquier organización socialmente responsable, se inicia con la planificación cuidadosa de un proceso de reducción de personal.

Se revisan las posiciones que podrían ser prescindibles, se realiza el cálculo del monto de liquidación asegurándose de entregar al empleado lo que le corresponde y se diseña un plan de comunicación para los ¿ que se quedan.

Las personas que darán la noticia de desvinculación o outplacement intentan prepararse de la mejor manera para reducir el estrés del momento, a fin de lograr el menor impacto negativo a nivel personal y colectivo.

Sin embargo, a pesar de todo el esfuerzo mencionado, la experiencia nos dice que el instante en el que se da la noticia suele ser el punto más descuidado del proceso de outplacement.

Ser el portavoz de un “ya no laboras más aquí” no es nada fácil. Significa mirar a los ojos a una persona que ha sido compañera y que depende de un ingreso para vivir y proveer a su familia.

Muchas veces las razones de salida son tan lejanas del foco del control, aun de la misma empresa, como una fusión que se concretará en meses, una reingeniería tecnológica, cambios económicos, entre otros; razones que no dependen generalmente del desempeño.

Ante estas circunstancias, en el proceso de outplacement, la reunión de salida tiende, por lo gneral, a darse de la manera más rápida posible: avisándole que se va, entregándole una carta, enviando a la persona a recursos humanos para que revise su liquidación y se le saca inmediatamente del sistema de la organización (se le quita el acceso a secciones de la empresa, a su computadora, se le pide el gafete, y que recoja sus cosas inmediatamente, a fin de evitar que pueda ocasionar un daño antes de irse).

El proceso se hace en no más de .20 minutos. En este lapso la persona apenas está registrando el suceso… no sabe bien qué es lo que le está pasando.

Al día siguiente se da cuenta de lo ocurrido, y el sentimiento o resentimiento que le queda de esta experiencia es que se sintió tratado como un ladrón al no ser considerado como una persona que entregó su tiempo y dedicación a la empresa.

Esta persona no necesitaba mucha explicación sobre su salida, solo una actitud empática ante lo que estaba viviendo..

La forma como se anuncia la desvinculación impacta en la percepción que los empleados tienen de una compañía que se dice responsable y lo es, así como en la productividad de los que se quedan. La forma equivocada de decir adiós se traduce en un mal manejo del cambio y las estadísticas lo demuestran, los cambios fracasan por el lado de la gente.

La American Medical Association en 2003 presentó los resultados de un estudio realizado a 500 empresas en procesos de cambio y encontraron que en los procesos que no consideran la parte humana, el 75% desemboca en baja moral y falta de productividad en los colaboradores.

Despedir a un colaborador, definitivamente no es agradable, pero si hay que hacerlo debe realizarse con la mayor preparación, consideración y respeto a la persona que se tendrá en frente. Se trata de ser congruentes con los valores que la organización predica, hoy más que nunca esto es observado y apreciado por los colaboradores y clientes.