¿Cómo institucionar los procesos de aprendizaje?

El aprendizaje es un proceso gradual que toma muchas formas y direcciones. Algunas veces es un proceso vertical, como cuando el empleado recibe una promoción; otras veces es horizontal, cuando hay una expansión de las capacidades del personal.

El aprendizaje puede ser imprevisto y forzoso, como sucede cuando estalla una crisis; o cuidadosamente planeado y programado, como cuando alguien se inscribe en un seminario de entrenamiento.

Más allá del tipo de aprendizaje que adopte una compañía, el desarrollo del personal debe ser un componente decisivo de la actividad empresarial.

Asi como las compañías habitualmente anuncian que van a intentar un crecimiento del 10 al 15%, del mismo modo debería hacerse con los empleados.

El mejor momento para introducir un proceso de entrenamiento llega cuando el empleado domina el 80 % de su tarea. Los procesos de entrenamiento son actividades y proyectos que permiten a los empleados desarrollarse, aprender y obtener gratificaciones personales y profesionales dentro de los límites de las responsabilidades laborales.

¿Cuàles opciones existen?

Proyectos de cambio. Dele a los empleados la libertad, los recursos, el acceso o el poder para remediar una situación difícil. Por ejemplo, el desarrollo de un área de producción podría dejarse a cargo de algún capataz de línea que tuviera una idea para mejorar la eficiencia en la planta de montaje; o se le podría pedir a un jefe de operaciones que revierta la caída de una línea de productos; o a un jefe de marketing que asuma la responsabilidad en una área donde se ha perdido participación en el mercado.

En este tipo de situaciones, puede ser necesario promover las relaciones jefe asesor-empleado y asignar más tiempo para el desarrollo y el entrenamiento. No olvide que el aprendizaje deja dividendos.

Responsabilidades especiales. Aceptar una responsabilidad laboral especial a veces suena como bajar por un camino intransitado en un paseo de fin de semana. Aunque no se sabe bien qué hay detrás de la próxima curva, los viajeros se pueden encontrar con un hermoso panorama o una aventura nueva. Del mismo modo, cuando la participación se transfiere a otras funciones implica que los departamentos más próximos incorporan un empleado que va a estar en contacto con ideas y personas nuevas.

Tenga en cuenta que aprender no es una preocupación permanente para todo el mundo. Algunas veces el personal está satisfecho después de haber aprendido su tarea y quiere esperar antes de empezar el siguiente proceso.

Su desafío es encontrar el plan exacto para el individuo adecuado y en el tiempo debido. Debe darles tiempo después del entrenamiento para que puedan absorber las experiencias y los conocimientos, y reflexionar sobre lo que quieren aprender la próxima vez.

fResponsabilidades alternadas. Estas asignaciones pueden implicar la rotación de una persona por diferentes departamentos o puestos y aseguran el entrenamiento en todas ellas. Los trabajadores aprenden varios oficios y rotan por la compañía mientras es necesario. Al respecto, observa lan Browde. un experto de la compañía Apple Computer: “Aquí nadie permanece en un puesto por más de nueve meses. En cambio, mi padre trabajó en el mismo puesto durante treinta años”.

Estas alternativas ofrecen una carrera empresarial bifurcada que permite a los empleados recoger los beneficios de la promoción y el progreso sin entrar en la competencia por el ascenso a los niveles superiores del management. Los mejores programas garantizan que ambas carreras sean comparables en estatus, prestigio y responsabilidad.

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