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Historia de los recursos humanos y su evolucion

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El término “gestión de recursos humanos” se ha utilizado comúnmente durante los últimos diez o quince años. Antes de eso, el campo era generalmente conocido como “administración de personal”. El cambio de nombre no es meramente cosmético.

La administración de personal, que surgió como un campo claramente definido en la década de 1920 (al menos en los EE. UU.), Se refería en gran medida a los aspectos técnicos de contratar, evaluar, capacitar y compensar a los empleados, y era una función muy “personal” en la mayoría de las organizaciones.

El campo normalmente no se enfoca en la relación de las prácticas de empleo dispares con el desempeño general de la organización ni con las relaciones sistemáticas entre dichas prácticas. El campo también carecía de un paradigma unificador.

HRM se desarrolló en respuesta al aumento sustancial de las presiones competitivas que las organizaciones comerciales estadounidenses comenzaron a experimentar a fines de la década de 1970 como resultado de factores como la globalización, la desregulación y el rápido cambio tecnológico.

Estas presiones dieron lugar a una mayor preocupación por parte de las empresas para participar en la planificación estratégica, un proceso de anticipación de los cambios futuros en las condiciones del entorno (la naturaleza y el nivel del mercado) y la alineación de los diversos componentes de la organización en de tal manera que promueva la efectividad de la organización.

La gestión de recursos humanos (HRM), también llamada gestión de personal, consiste en todas las actividades emprendidas por una empresa para garantizar la utilización efectiva de los empleados hacia el logro de objetivos individuales, grupales y organizacionales.

La función de gestión de recursos humanos de una organización se centra en las personas de la administración. Consiste en prácticas que ayudan a la organización a tratar eficazmente a sus empleados durante las diversas fases del ciclo de empleo, incluidos el alquiler previo, la contratación de personal y la contratación posterior. La fase previa al alquiler implica prácticas de planificación.

La organización debe decidir qué tipos de puestos de trabajo existirán en el próximo período y determinar las calificaciones necesarias para realizar estos trabajos. Durante la fase de contratación, la organización selecciona a sus empleados. Las prácticas de selección incluyen la contratación de solicitantes, la evaluación de sus calificaciones y, en última instancia, la selección de aquellos que se consideran los más calificados.

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La evolución histórica de la gestión de recursos humanos

1890-1910 Frederick Taylor desarrolla sus ideas sobre la gestión científica. Taylor aboga por la selección científica de los trabajadores basada en las calificaciones y también defiende los sistemas de compensación basados ​​en incentivos para motivar a los empleados.

1910-1930 Muchas compañías establecen departamentos dedicados a mantener el bienestar de los trabajadores. La disciplina de la psicología industrial comienza a desarrollarse. La psicología industrial, junto con el advenimiento de la Primera Guerra Mundial, conduce a avances en las pruebas y la selección del empleo.

1930-1945 La interpretación de los Estudios Hawthorne comienza a tener un impacto en el pensamiento y la práctica de la administración. Se hace mayor hincapié en los aspectos sociales e informales del lugar de trabajo que afectan la productividad de los trabajadores. Aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores se cita como un medio para aumentar su productividad.

1945-1965 En los EE. UU., Un tremendo aumento en la membresía sindical entre 1935 y 1950 conduce a un mayor énfasis en la negociación colectiva y las relaciones laborales dentro de la gestión del personal. La administración de compensaciones y beneficios también aumenta en importancia a medida que los sindicatos negocian vacaciones pagas, vacaciones pagadas y cobertura de seguro.

1965-1985  El movimiento por los derechos civiles en los Estados Unidos alcanza su apogeo con la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La función del personal se ve dramáticamente afectada por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, y origen nacional. En los años posteriores a la aprobación de la CRA, la igualdad de oportunidades de empleo y la acción afirmativa se convierten en responsabilidades clave de gestión de los recursos humanos.

1985-presente Tres tendencias impactan dramáticamente en la gestión de recursos humanos. El primero es la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, en términos de edad, sexo, raza y etnia. Las inquietudes de HRM evolucionan de EEO y acción afirmativa a “gestión de la diversidad”.

Una segunda tendencia es la globalización de los negocios y la revolución tecnológica que la acompaña. Estos factores han llevado a cambios dramáticos en el transporte, la comunicación y los mercados laborales.

La tercera tendencia, que está relacionada con las dos primeras, es centrarse en la gestión de recursos humanos como una función “estratégica”. Las inquietudes y los conceptos de la GRH deben integrarse en la planificación estratégica general de la empresa a fin de hacer frente a los cambios rápidos, la intensa competencia y la presión para aumentar la eficiencia.

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