Planificación de recursos humanos en una empresa (rrhh) Que es y pasos

Planificacion de recursos humanos La planificación de los recursos humanos es un proceso que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos que permita a la organización mantener un personal competitivo, que produzca trabajo de calidad y, a la vez,  ayude a cumplir los objetivos de la empresa.

Es decir, la planificacion de recursos humanos está relacionado con el flujo de personas que entran y salen de la organización e involucra la proyección de las necesidades laborales, el suministro del mismo y la planificación de los programas necesarios para asegurar que la organización tendrá los empleados calificados cuando y donde lo requieran.

Hay que diferenciarla de la planificación estratégica de RRHH, ya que ésta enfatiza un papel proactivo en la función de recursos humanos como un participante en la formulación de planes organizacionales estratégicos.  Veamos, a continuación, las ventajas de la planificacion de recursos humanos y cuándo debe ser efectuada.

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Ventajas y cuándo debe ser efectuada

Las ventajas de la planificacion de recursos humanos incluyen:

• Mejor utilización del personal de la empresa
• Lograr considerables ahorros en las contratación de personal.
• Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal lo que permite apoyar a distintas áreas de la empresa.

Usualmente la organización debe hacerla una vez al año, sin embargo una modificación puede ser incluida basada en nueva información durante el año. Por ejemplo, si hay una baja inesperada en el mercado, en ese momento, los planes de reclutamiento deben ser reconsiderados.

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¿Para quién se realiza esta planificación?

Al diseñar un sistema de planificacion de recursos humanos existen muchos aspectos a tomar en cuenta para quien debe ser diseñado.

• Familias de puestos (número de personas necesitadas en un tipode trabajo en particular por ejemplo se necesitan 350 ingenieros eléctricos)
• Puestos problemáticos.
• Puestos de más alta estrategia e importancia en unaorganización pivotal rule. Todos los demás puestos son considerados de apoyo y de menos importancia para el éxito futuro de la empresa.
• Plan de sucesión para los puestos de alta Gerencia, el cualconsiste en identificar potenciales reemplazos para suministrarle el entrenamiento necesario para que este completamente calificado para esas posiciones futuras

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Pasos para este tipo de planificación

A continuación se presenta una lista de pasos que se pueden utilizar en este proceso de planificacion de recursos humanos:

Paso No.1 Crear objetivos de recursos humanos

Al crear los objetivos de recursos humanos, es importante crear metas para la empresa en general y para los departamentos individuales. Los objetivos de cada departamento deben reflejar sus responsabilidades y requisitos, al tiempo que contribuyen a los objetivos más amplios de la empresa.

Por ejemplo, se puede saber que cada proyecto del departamento de marketing requiere al menos tres o cuatro personas para que funcione con eficacia. Si la empresa tiene previsto trabajar en tres proyectos simultáneamente cada año, sabe que necesitará al menos nueve o más empleados cualificados para el departamento de marketing de la empresa.

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Paso No. 2 Analizar la plantilla actual 

Este proceso implica revisar las habilidades, la experiencia y las evaluaciones de rendimiento de los empleados actuales para determinar la fuerza de la empresa. Durante este paso, también puede ser beneficioso comunicarse con los líderes y gerentes de los departamentos para ver cómo creen que están actuando los miembros de su equipo y ver si necesitan recursos adicionales para cumplir con las responsabilidades de su departamento.

También puede ser útil entregar a los empleados autoevaluaciones y cuestionarios para ver cómo se sienten con respecto a su desempeño laboral y qué les gustaría ver del nuevo plan de recursos humanos.

Una vez que tenga la información que necesita, considere la posibilidad de crear una hoja de cálculo o un documento que destaque el conjunto de habilidades de cada departamento en función de sus empleados. Esto puede ayudarte a determinar dónde están los principales puntos fuertes de cada departamento y si hay algún punto débil en los departamentos, o en la empresa en general, que la compañía deba ajustar.

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Paso No. 3 Determinar la oferta y la demanda laboral de los recursos humanos de la empresa

Este paso requiere  dos tipos de información:

• De afuera del ambiente externo (cambios predecibles eneconomía o en una industria especifica (condiciones del mercado laboral en sexo, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales)
• De adentro de la organización (planes organizacionales acorto y largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un periodo retirándose o abandonando la empresa)

Una vez el planificador de RRHH obtiene la información externa e interna puede prever la demanda futura de empleados (tanto interna de empleados y sus habilidades y promocionalidad así como la disponibilidad de diferentes personas en el mercado externo laboral).  El último paso es que al planear RRHH se diseña un programa que asegure que la demanda en el futuro.¿

Proyectando la demanda laboral Para proyectar la demanda laboral interna se requiere tomar en cuenta tres factores que describimos a continuación:

El método de proyectar la demanda puede ser dividido en dos categorías: método matemático y de juzgamiento

Método de juzgamiento Este método utiliza el conocimiento de la gente para predecir el futuro (información cuantitativa y  la intuición) Se usa mucho en las pequeñas empresas o por aquellos que no tienen experiencia en métodos más complejos.

En el método de juzgamiento, se puede utilizar dos técnicas que describimos a continuación:

Técnica de grupo nominal

• • • Se presenta a un grupo de gerentes el tema
    • Cada uno de los participantes procede a poner por escrito las respuesta que estime pertinentes
    • Después de 10 minutos, se discuten las sugerencias en grupo y se anotan las iniciativas de esta discusión

Técnica de Delfos

Se basa en que un grupo llegue a un consenso sobre una proyección

• • El primer paso es desarrollar un cuestionario anónimo que le pregunte al experto una opinión y porque tiene esa opinión.
  • Los resultados son compilados y regresados a los expertos junto con un segundo cuestionario anónimo.
  • El proceso se repite varias veces hasta que se logra un consenso

El proceso se repite varias veces hasta que se logra un consenso. Este método no es muy efectivo si se requiere la respuesta de forma rápida

Método matemático El método de matemática más simple para predecir utilizasólo un factor para predecir la demanda. Por ejemplo, puede predecir la necesidad laboral solo examinando los niveles de contratación durante los últimos años, observar la tendencia y observar la misma para los próximos años.

Un método mejor seria utilizar las proyecciones del próximoaño de ventas y relacionándolo con su necesidad laboral

Productivity ratio es el promedio del número de unidades producida por el trabajo directo de un empleado al año.

Por ejemplo: Se sabe que el productivity ratio es de 50 sofás por ensamblador al año. Si el mercado espera vender 10000 la compañía necesitara 200 ensambladores

Staffingratios es usado para calcular el número de individuos requeridos en los trabajos. Por ejemplo: si una fábrica de sofás generalmente tiene un supervisor para cada 25 ensambladores entonces 8 supervisores serán necesarios para 200 ensambladores.

Ambos métodos están basados en información histórica que puede ser cambiada por el razonamiento si el porcentaje se espera que cambies en el futuro.

La elaboración de proyecciones sobre productividad utilizan curvas de aprendizaje el cual aumenta entre mas unidades se produzcan después de un periodo inicial. El aumento se debe a que aprendes mas repetidamente las operaciones repetitivas

Para aplicar las curvas de aprendizaje los planificadores deben calcular progress index el cual representa el porcentaje del aprendizaje ocurrido cada tiempo que el resultado (output) es doblado

La regresión múltiple usa muchos factores relacionados conla demanda laboral futura el cual incluye ventas, ingresos , inversiones de capital, etc.

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Paso No. 4 Seguir formando y desarrollando

Incluso después de que la empresa ejecute el plan de recursos humanos, puede ser importante seguir formando y desarrollando a los empleados mientras trabajan para la empresa.

La instalación de programas de formación puede beneficiar a las habilidades profesionales de ciertos individuos, lo que puede ser útil para posicionar a los empleados para el ascenso en el futuro

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Paso No 5 Evaluar el proceso de planificacion de recursos humanos

Es necesario que el departamento de  recursos humanos evalúe si este proceso fue beneficioso para la empresa o si es necesario ajustarlo o incluso cambiarlo.

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