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Desempeño e indicadores

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Con frecuencia en las empresas y organizaciones se escucha la queja generalizada sobre los aspectos por los que el rendimiento del personal no es el adecuado

El empleado independientemente de su posición jerárquica en la organización no hace aquello que la alta dirección espera que sea realizado en un tiempo determinado porque:

  • No alcanza las metas establecidas
  • La atención al cliente externo deja que desear
  • Se concentran en la operación y se olvida la perspectiva
  • Los resultados aunque sean buenos, no son los esperados
  • El esfuerzo invertido tiene poca relación en cuanto a lo obtenido
  • Se tienen resultados, pero no en los indicadoresque aportan valor a la empresa

Y así podríamos seguir haciendo una larga lista de las quejas de la gerencia y la alta dirección.

 

¿Usted sabe a que puede deberse esto?

Empezando por el principio. A que las personas no han tenido claridad en cuanto a lo que se espera de ellas al iniciar el desempeño de un puesto o bien al ejecutarlo durante un tiempo determinado.

Aunque muchos piensan que la descripción del puesto ya no es necesaria, es una valiosa herramienta que se usa estratégicamente en el área de RH para varios cometidos.

La descripción del puesto requiere tener no solamente aquellos criterios de medición que hay que alinear a la planeación estratégica organizacional. También han de estarlo a la específica planeación del área o departamento para el cual se labora.

Los objetivos personales han de ser determinados de manera individual, con el tiempo que esto implica, atender cada jefe a su colaborador para que así los esfuerzos de cada individuo sean alineados al esfuerzo departamental y éste a su vez al organizacional.

La evaluación del desempeño no solamente se realiza una vez al año (cuando menos sin pagar sus consecuencias) sino podría ser una técnica para orientar, asesorar y ofrecer realimentación a aquellas personas que trabajan con usted para conseguir una meta. La diferencia es que haciéndolo de manera periódica bimestral o trimestral la persona puede saber con claridad la prioridad de aquello que es importante, que es sustantivo, que sí contribuye con cambios significativos y además por lo que probablemente al término de un año el empleado será evaluado.

Un buen diseño de un método de evaluación del desempeño es una técnica objetiva, que puede ir más allá de las percepciones parciales o temporales, tanto de los aciertos como de los errores. Está al margen de la diversidad de criterios que prevalecen en las jefaturas, gerencias y direcciones y también es una manera de evitar que intereses personales o particulares puedan desmotivar a nuestros empleados.

El arranque ordenado del método de evaluación y realimentación del desempeño concertado con la participación de las jefaturas y gerencias genera un lenguaje compartido y contribuye a la congruencia con la que el liderazgo dentro de una organización se ejerce.

Si queremos que la actitud de los empleados sea distinta, invirtamos en ello para cambiarla.

 

Dra. Martha García Gil

Consultoría  y aprendizaje organizacional

México

 

 

 

 

 

 

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