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¿Qué es el desarrollo de la carrera profesional?

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El desarrollo de la carrera profesional difiere de la formación. El desarrollo de la carrera profesional tiene un alcance mayor, se produce durante más tiempo con una perspectiva más amplia.

El objetivo de la formación consiste en mejorar el rendimiento; el objetivo del desarrollo es enriquecer y conseguir trabajadores más capacitados.

El desarrollo de la carrera profesional no es un programa de formación de una sesión, o un seminario de planificación de la carrera

Por el contrario, es un esfuerzo continuo, organizado y formalizado, que reconoce que las personas son un recurso vital para las organizaciones.

El campo del desarrollo profesional, aunque relativamente joven, ha experimentado un tremendo cambio, en parte, porque las oportunidades y las trayectorias profesionales están menos estructuradas y son menos predecibles de lo que lo eran hace dos décadas. Lo que acualmente caracteriza al mundo empresarial ya no es la seguridad laboral o el desarrollo profesional en una sola organización, sino el cambio tecnológico y la reducción del tama empresarial.

Los resultados de las encuestas indican que las realidades empresariales, como la reducción del tamaño empresarial y los rápidos cambios, han afectado a la actitud profesional de los empleados. Una encuesta nacional realizada a más de 1.000 adultos concluyó que sólo el 56 por ciento considera que el desarrollo profesional a largo plazo depende de quedarse mucho tiempo en la misma empresa.

Un número creciente de trabajadores, especialmente los de formación profesional o con salarios anuales superiores a los 50.000 dólares, creen que cambiar de trabajo es una forma aceptable para avanzar profesionalmente.

El entorno empresarial de incertidumbre y el cambio de actitud de los empleados, dificultan los esfuerzos de desarrollo profesional. Pero aun así, el desarrollo de la carrera profesional sigue siendo una actividad importante porque puede desempeñar un papel crucial a la hora de ayudar a los directivos a reclutar y mantener una fuerza laboral cualificada y comprometida con la organización, algo necesario para que ésta tenga éxito. Pero esto sólo puede conseguirse si se satisfacen las necesidades dinámicas de empresarios y empleados.

En la década de 1970, la mayoría de las organizaciones puso en marcha programas de desarrollo profesional para ayudar a satisfacer las necesidades de la organización (como la preparación de los empleados para cubrir previsiones de vacantes directivas), y no tanto para satisfacer las necesidades de los empleados. Hoy en día, el desarrollo profesional intenta satisfacer las necesidades tanto de los unos como de los otros.

Muchas organizaciones utilizan el desarrollo profesional para evitar que la gente se queme en el trabajo al mejorar la calidad de vida profesional de los trabajadores y cumplir los objetivos de la discriminación positiva6.

Este cambio en el centro de atención se ha producido, en gran medida, por una combinación de presiones competitivas (como la reducción del tamaño empresarial y los cambios tecnológicos) y de las demandas de los trabajadores, en el sentido de disponer de más oportunidades de crecimiento y desarrollo de habilidades.

Esta combinación ha hecho que el desarrollo profesional sea un esfuerzo mucho más difícil de realizar que antes. Ya no existe una estricta jerarquía laboral a partir de la cual resulta fácil construir una carrera profesional. El desarrollo profesional de hoy en día requiere la participación activa de los trabajadores y que éstos piensen en las posibles direcciones que pueden tomar profesional-mente.

Las organizaciones deben conseguir que el desarrollo profesional sea una estrategia empresarial clave si quieren sobrevivir en un entorno empresarial cada vez más competitivo y global. En la era de la información, las empresas competirán más a través de los conocimientos, habilidades y capacidad de innovación de los trabajadores que con su capacidad productiva o el interés por los costes laborales.

Puesto que el desarrollo profesional desempeña un papel central a la hora de garantizar una mano de obra competitiva, no puede ser un programa de baja prioridad que sólo se ofrezca durante los momentos de bonanza económica.

 

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