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El coste de despido: Bueno o malo

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El alto coste que supone el despido es otra de las razones más importantes que incumbe a la retención. El despido de un empleado supone tres tipos de coste, cada uno con un balance final negativo:

Gastos directos, entre los que se incluyen las perdidas irrecuperables que suponen la contratación, la entrevista y la formación.

(En un mercado de trabajo riguroso, la sustitución exige aumentar el salario que tenía la persona que se despide, sin mencionar los costes potenciales de haber firmado contratos.)

—Los costes indirectos, como pueden ser la sobrecarga de trabajo, la moral y la satisfacción de los clientes. ¿Se sentirán el resto de empleados aliviados? ¿Se irán los clientes con el empleado que nos ha dejado?

—Los costes de oportunidad, entre los que se incluyen la perdida de conocimiento y de trabajo que no se realiza mientras los directivos se centran en cubrir ese hueco y poner al día a la persona que lo sustituya.

¿Qué añade todo esto? Las estimaciones varían ostensiblemente, en parte porque el coste de la perdida y sustitución del empleado dependen del individuo y de la industria involucrada en el asunto. Pero raras veces es bajo. En lo que se refiere a empleados en general, el Ministerio de Trabajo de los Estados Unidos estima que el coste por despido supone una tercera parte del salario del nuevo candidato.

Si se trata de directivos y profesionales, el coste aumenta de forma exponencial. En general, las estimaciones suponen el mismo o incluso el doble del salario anual del empleado. Sin embargo, estas cifras ocultan mucha variabilidad, gran parte relacionada con la eficacia del departamento donde trabajaba el empleado. El coste por perder un empleado muy eficiente es, obviamente, mucho más elevado que el de uno medio, aunque los salarios y los beneficios de uno y otro sean muy similares.

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El despido no es tan malo

Hay, sin embargo, la otra cara de la moneda en lo que supone el coste del despido. El despido de un empleado incompetente puede que no provoque ningún coste, ya que la marcha de dicho empleado puede eliminar ciertos costes ocultos.

Considere por un momento el coste que supone tener un empleado mediocre o incompetente en un puesto clave para la empresa. ¿Cuál es el coste que suponen las pobres decisiones que toma dicho empleado? La asesoría Bradford Smart ha estimado que el coste de un directivo medio inepto supone para la empresa la cifra de 1,2 millones de dólares al año. La etiqueta de precio aumenta si se habla de incompetencia en la alta administración. Y ¿cuáles son los costes asociados por una falta de moral o por desertar? ¿Acaso pueden saberse?

El despido periódico crea también vacantes que usted puede utilizar para promocionar a aquellos empleados que lo merezcan. Esas vacantes representan una oportunidad para atraer un nuevo personal que disponga de destrezas inéditas y diferentes experiencias para la organización.

Por eso, no debe cometer el error de pensar que debe reducir el despido a toda costa. En algunos casos, el despido causa un impacto positivo en la empresa.

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