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Cómo asegurar la competitividad de su personal

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En la actualidad, si una empresa desea alcanzar sus metas organizacionales debe saber diseñar un sistema de administración de la remuneración que asegure la equidad interna y la competitividad en el mercado,

En caso contrario, estarían condenadas al fracaso, ya que les resultaría muy difícil atraer, retener y motivar al personal de acuerdo con sus necesidades organizacionales.

Sin embargo, surge la siguiente interrogante: ¿Cómo lograr un sistema de administración de la remuneración que sea eficaz y adecuada a su entorno interno y externo?

Diseño de un sistema de administración de remuneración competitiva

Es necesario, primero, clasificar y valorizar los diferentes puestos a través de factores definidos, tomando en cuenta las necesidades de la empresa. Estos factores nos ayudan a ubicar cada posición con base en su valor e importancia dentro de la organización.

La clasificación y valorización de puestos es un sistema que incide de forma directa en la administración del desempeño, ya que organiza de manera objetiva los niveles de la organización, tomando en cuenta la remuneración en el mercado.

Además, mantiene la competitividad en la administración integral de sus colaboradores. Este sistema influye en el pago fijo, sin embargo, al tener información del mercado salarial las empresas cuentan con suficiente información para crear incentivos y paquetes de remuneración variable según la necesidad.

Para determinar los factores de valorización se debe utilizar un método analítico en el cual se disgrega, analiza y evalúa el contenido de los puestos de la empresa según los atributos que le son característicos. Este también es un método cuantitativo, ya que el valor relativo del puesto se obtiene al puntuar los atributos o factores de evaluación.

Al final del proceso el puntaje global de cada puesto constituye el criterio mediante el cual se establece su importancia dentro de la organización.

Los criterios de evaluación que este sistema considera incluyen factores de conocimiento, complejidad de los puestos e impacto en la organización. Adicionalmente, se pueden incorporar otros factores tales como riesgo, servicio al cliente, tipos de reporte y otros que se consideren importantes en la organización. La evaluación de cada puesto permitirá diferenciar de una forma objetiva y concertada con el personal gerencial de cada departamento en la empresa.

Asociado a los factores antes mencionados se debe tomar en cuenta la información salarial, para lo cual puede utilizar como referencia las encuestas salariales o un estudio personalizado de salarios. Una vez comparados los puestos con respecto al mercado y considerando la evaluación interna, se diseña una escala salarial considerando diferentes niveles salariales que ubican aquellas posiciones con puntajes similares. Esta escala salarial representa la política de compensación que la empresa debe establecer para la administración de sus salarios.

Para documentar y formalizar la información obtenida se debe levantar un manual descriptivo de puestos, en el cual se suministre información sistematizada sobre las obligaciones, responsabilidades y requerimientos de todos los puestos. De esta manera se reducen los problemas de supervisión, ya que al determinar cuáles son las líneas de autoridad en la empresa, cada empleado y supervisor comprenderán lo que se espera de ellos con respecto a sus responsabilidades y desempeño.

Son muchos los beneficios que podemos obtener con la implementación de este tipo de sistemas, ya que al establecer paquetes de remuneración acordes a las responsabilidades y nivel de dificultad en las funciones, se puede establecer una adecuada equidad interna en los diferentes tipos de puestos, disminuyendo la insatisfacción entre el personal por diferencias en la compensación básica.

Entre los beneficios globales que obtendría la empresa está el permitirle visualizar el impacto de los cambios.

 

 

 

 

 

 

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