Compensación flexible o menú de compensación: qué productos, qué límites y su problema de fondo

La compensación flexible no aumenta lo que la empresa paga ni lo que la persona gana en bruto: aumenta el neto aprovechando exenciones fiscales. Por eso su ventaja crece con el tipo marginal, y presentarla como una mejora igual para todos es inexacto.

Qué es y de dónde sale la ventaja

Es un sistema en el que la persona destina voluntariamente una parte de su retribución bruta ya pactada a determinados productos, en lugar de percibirla en dinero. La retribución bruta no cambia y el coste para la empresa tampoco: lo que cambia es el importe neto disponible, porque esos productos tienen exención o valoración favorable en el impuesto sobre la renta.

Conviene distinguirla de la retribución en especie sin más, que es el concepto general y puede decidirla la empresa unilateralmente dentro de sus límites. Aquí lo característico es la elección: sin menú y sin capacidad de elegir no hay flexibilidad, hay retribución en especie.

Y de la compensación variable, que es otra cosa por completo: aquella hace depender el importe de un resultado, esta cambia la forma de percibir un importe ya fijado. Compensación variable trata la primera; el conjunto de la retribución, administración de compensación.

Los productos y sus límites en España

La ventaja procede de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, que declara exentos o valora de forma favorable determinados rendimientos del trabajo en especie. Cada producto tiene su límite y sus condiciones, y una implantación que los ignore genera regularizaciones.

Seguro de salud. Exento hasta el límite anual por persona que la norma establece, ampliable por cada miembro de la unidad familiar incluido en la póliza, y con un límite superior cuando se trata de personas con discapacidad.

Transporte público colectivo. Exentas las cantidades destinadas al desplazamiento entre domicilio y centro de trabajo mediante fórmulas indirectas de pago, con un límite mensual y otro anual.

Comidas. Exentas las entregas de productos a precios rebajados en comedores de empresa y las fórmulas indirectas —tarjeta o vale— hasta el límite diario establecido, por día hábil efectivamente trabajado.

Guardería. Exenta la prestación del servicio de primer ciclo de educación infantil a los hijos de las personas trabajadoras, en las condiciones previstas.

Formación. No constituye retribución en especie la formación de actualización o reciclaje exigida por el desarrollo de la actividad, incluso cuando la presten terceros.

Entrega de acciones de la propia empresa, exenta hasta el límite anual previsto y con condiciones —entre ellas, con carácter general, que la oferta se realice en las mismas condiciones a todo el personal—.

Los importes concretos de estos límites se modifican por norma y conviene comprobarlos en el ejercicio aplicable antes de diseñar un menú; las disposiciones se publican en el boletín oficial: seguimiento de la normativa laboral.

El problema de fondo

Merece un apartado propio porque es el que la literatura comercial de este terreno omite.

El ahorro de flexibilizar un euro depende del tipo marginal de quien lo flexibiliza. Para alguien en un tramo alto, cada euro destinado a un producto exento ahorra una proporción considerable; para alguien en el tramo más bajo, ahorra bastante menos. El mismo sistema, aplicado por igual, produce ventajas muy distintas.

A eso se añade un segundo efecto en la misma dirección: quien tiene rentas ajustadas necesita el dinero en la cuenta y no puede permitirse convertir salario en un seguro o en un vale, aunque le convenga aritméticamente. La flexibilización requiere holgura para poder aprovecharse.

No es un argumento para no implantarla — el beneficio es real y también lo es para rentas medias— sino para dos cosas concretas. Primera: no presentarla como una mejora uniforme del paquete retributivo, porque no lo es y quien percibe la diferencia lo interpreta como una desigualdad opaca. Segunda: no usarla como sustituto de una revisión salarial pendiente, que es su uso más frecuente y el que produce más desafección.

Cómo se implanta

Acuerdo individual. La flexibilización modifica la forma de percibir el salario y requiere conformidad de cada persona, por escrito, con la indicación del importe destinado a cada producto y del periodo de vigencia de la elección.

Ventana de elección periódica. Anual como práctica habitual, con una segunda ventana ante cambios de circunstancias familiares. Un sistema sin posibilidad de revisar la elección se convierte en una obligación al segundo año.

Simulación individual previa. Es la pieza que decide si el sistema se usa. Sin una herramienta que muestre el neto resultante de cada combinación, la participación es baja y se concentra en quien ya entendía el mecanismo, lo que acentúa el efecto regresivo.

Verificación de los límites. El global de retribución en especie sobre el total de percepciones salariales, el que protege el salario mínimo en dinero, y el de cada producto. Un exceso produce tributación del sobrante y una regularización que la persona percibe como un error de la empresa.

Información sobre la cotización. La mayoría de los conceptos en especie se computan en la base de cotización con reglas propias, aunque estén exentos en el impuesto. Explicarlo forma parte de la implantación honesta, porque cambia la ventaja neta real.

Dónde falla

Presentarla como un aumento. No lo es: es un cambio en la forma de percibir lo ya pactado. Cuando se comunica como mejora retributiva, la primera nómina desmiente la comunicación.

Usarla para no revisar salarios. Es su uso más extendido y el que más desafección produce. Un puesto mal valorado con un menú de productos encima sigue mal valorado: evaluación de puestos.

Ofrecerla sin simulador. Reduce la participación a quien ya sabía calcularlo, con lo que el beneficio se concentra donde ya era mayor.

Olvidar el efecto sobre la indemnización. El salario de cálculo de una indemnización debe incluir la retribución en especie devengada. Conviene comprobarlo cuando la flexibilización ha reducido la parte en dinero: qué hacer si es despedido.

Un menú demasiado amplio. Doce productos con condiciones distintas producen parálisis y errores de elección. Cuatro o cinco bien explicados obtienen mucha más participación.

Marco legal en España

Cuatro reglas que delimitan lo que se puede hacer.

Límite del treinta por ciento. El Estatuto de los Trabajadores establece que las percepciones en especie no podrán superar el treinta por ciento de las percepciones salariales, y que en ningún caso podrán dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Voluntariedad. La modificación de la forma de percibir el salario requiere acuerdo. Una imposición unilateral es una modificación de condiciones con su procedimiento propio y con la posibilidad de impugnación que le corresponde.

Exenciones y su cuantía, fijadas por la normativa del impuesto sobre la renta y revisables por norma. El diseño del menú tiene que partir de los importes del ejercicio aplicable.

Igualdad retributiva. La retribución en especie entra en el registro retributivo obligatorio y en la auditoría retributiva de las empresas con plan de igualdad. Un sistema cuyo acceso o cuyo aprovechamiento sea desigual entre grupos tiene que poder explicarse por factores objetivos, y el efecto regresivo descrito más arriba es precisamente el tipo de patrón que esa auditoría hace visible.