Lo que se debe saber sobre los anuncios de empleo: cómo se leen y cómo se escriben

Un anuncio de empleo procede de la descripción del puesto, y eso lo convierte en el documento más informativo de todo el proceso: cada requisito que nombra llegará después en forma de pregunta. Leerlo como una lista de preguntas rinde más que cualquier otra preparación.

Cómo se lee un anuncio

Cuando el proceso está bien hecho, el anuncio sale de la descripción del puesto, y de esa misma descripción sale la guía de entrevista. La consecuencia es directa: el anuncio anticipa las preguntas.

De ahí una preparación que cuesta veinte minutos y rinde más que cualquier otra: para cada requisito nombrado, tener una situación real preparada. Seis o siete situaciones bien recordadas cubren la mayor parte de un guion, porque la misma sirve para requisitos distintos según lo que se subraye: preguntas de entrevista de trabajo.

Dos cosas más que un anuncio informa sin decirlas. Su antigüedad y sus republicaciones: una oferta que reaparece cada pocas semanas durante meses indica rotación en el puesto o un proceso que no cierra, y es un dato que conviene tener antes de la primera conversación. Y la precisión de las funciones: un anuncio que no puede describir qué hará la persona indica que el puesto no está definido y se definirá con quien lo ocupe.

Las fórmulas y lo que suelen significar

Sin cinismo: estas fórmulas no son engaños, son abreviaturas que ahorran una explicación. Conocer su contenido habitual permite preguntar lo que hay que preguntar.

«Ambiente joven y dinámico». Además de rozar el límite de la discriminación por edad —conviene saberlo—, suele describir una organización con plantilla de poca antigüedad, lo que en algunos casos significa rotación alta. Vale la pena preguntar por la antigüedad media del equipo.

«Se valorará disponibilidad». Casi siempre significa que habrá tiempo fuera del horario. La pregunta concreta: con qué frecuencia y si se compensa.

«Persona polivalente». El puesto tiene contenido variable o no está definido. No es necesariamente malo —en organizaciones pequeñas es la situación normal— y conviene saberlo antes.

«Salario según valía». No hay banda comunicada o no se quiere comunicar. La expectativa económica conviene resolverla en el primer contacto para no dedicar tres entrevistas a un proceso incompatible: el salario en la entrevista.

«Incorporación inmediata». Alguien se ha ido de forma no prevista. Es útil preguntar por qué está libre la vacante: cómo detectar a un mal jefe desde la entrevista.

«Formarás parte de un proyecto en crecimiento». Puede ser exacto y también puede significar que el puesto no tiene todavía perímetro ni recursos asignados.

Los requisitos y su función real

La mayoría de los anuncios publican una lista única que mezcla lo imprescindible con lo deseable sin distinguirlo. Eso tiene dos efectos, uno para cada lado.

Para quien se presenta: renunciar por no cumplir un requisito accesorio es un error frecuente. Y no es un error uniformemente distribuido: los estudios sobre respuesta a ofertas encuentran que los requisitos formulados como mínimos innegociables reducen más las candidaturas femeninas que las masculinas ante el mismo perfil real. Conviene presentarse cumpliendo la mayor parte de lo que se refiere al contenido del trabajo.

Para quien redacta: cada requisito excluyente elimina candidaturas equivalentes. Los que más daño hacen y menos aportan son tres: un número exacto de años de experiencia, una titulación concreta cuando existen equivalentes, y una herramienta específica que se aprende en semanas. La separación explícita entre imprescindibles y deseables —dos listas, no una— es la corrección con más efecto de todo el anuncio.

Cómo se escribe uno

El criterio de calidad no es el número de candidaturas recibidas: es la proporción de candidaturas que encajan. Un anuncio que produce cuatrocientas candidaturas de las que sirven tres es peor que uno que produce cuarenta de las que sirven quince, porque el trabajo de cribar lo paga la organización.

Qué hará la persona, con verbos concretos y en tres o cuatro líneas. Sale directamente de la descripción del puesto: análisis de puesto.

Requisitos separados en imprescindibles y deseables, con los primeros reducidos a lo que realmente lo es.

Condiciones: tipo de contrato, jornada, banda salarial, ubicación y modalidad de trabajo con su proporción concreta. Publicar la banda reduce el volumen y aumenta el ajuste, y evita los procesos que se rompen al final por incompatibilidad económica.

El proceso: cuántas etapas, si hay prueba, y en qué plazo se responde. Un plazo anunciado y cumplido es la manera más barata de que una organización tenga buena reputación como empleadora.

La información sobre el tratamiento de datos, con finalidad y plazo de conservación, que es una obligación y se omite con frecuencia: solicitud de empleo.

Y una comprobación final que conviene hacer antes de publicar: leer el anuncio suponiendo que se cumple todo lo que promete. Si al hacerlo aparece algo que la organización no puede sostener, ahí está el problema que después producirá la salida en el primer año.

Marco legal en España

Los anuncios de empleo están sujetos a límites concretos y su incumplimiento es una infracción, con independencia de que la práctica siga siendo frecuente.

No discriminación. El Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Igualdad excluyen las ofertas que establezcan condiciones que supongan discriminación por sexo, edad, origen, estado civil, religión, orientación sexual, afiliación sindical o discapacidad. Esto alcanza a la redacción: pedir «chica joven» o «hombre para almacén» es una infracción, y también lo es un requisito de edad sin justificación objetiva vinculada al contenido del puesto.

Redacción en ambos géneros o en forma neutra, que además tiene un efecto medible sobre la composición de las candidaturas recibidas.

Protección de datos. La información sobre el tratamiento debe facilitarse en el momento de la recogida, con responsable, finalidad, plazo de conservación y derechos. En un formulario en línea debe estar accesible antes de enviar, no después.

Transparencia retributiva. La directiva europea avanza hacia la obligación de informar de la retribución o de su banda en la fase previa a la contratación, y de no preguntar por el historial salarial de la persona candidata. Las disposiciones que la desarrollan se publican en el boletín oficial: seguimiento de la normativa laboral.

Anuncios sin empresa identificada

Existen por dos razones distintas y conviene distinguirlas, porque una es legítima y la otra no.

La legítima: una consultora gestiona el proceso y no revela al cliente en el anuncio, con frecuencia porque el puesto todavía está ocupado. Es una práctica normal, y la comprobación es sencilla: en el primer contacto la consultora se identifica, identifica a su cliente o explica por qué no puede todavía, y el proceso tiene etapas descritas.

La otra: el anuncio sin empresa es también la forma habitual de la oferta fraudulenta, porque evita cualquier verificación. Las señales que las separan —qué se pide, cuándo se pide y por qué canal— están en cómo reconocer una oferta de trabajo falsa.

En ambos casos, la misma regla: no se envían el documento de identidad, el número de cuenta ni el número de la Seguridad Social en la fase de selección. Ninguno es necesario para valorar una candidatura, y su ausencia no perjudica un proceso legítimo.