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¿Cómo hacer una crítica constructiva?

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Para lograr un equipo de trabajo armónico y eficiente, la comunicación juega un papel importante.

Sólo mediante ella, se logra la confianza, disponibilidad y rendimiento  de cada  uno de sus integrantes hacia el logro de las metas del equipo.

Parece contradictorio, pero si la comunicación es tan esencial para el desarrollo integral de las empresas, es inconcebible que se descuide, principalmente a la hora que un jefe debe hacer una crítica constructiva a un colaborador.

¿Por qué es tan difícil hacer una crítica constructiva?

Pregunte a cualquier gerente: ¿Cuál es la parte menos favorita de su trabajo? Nueve de diez le responderán que es cuando debe criticar el trabajo de un empleado.

Esta es una situación difícil en cualquier lugar, pero especialmente en la oficina, en donde la gente puede decidir no aceptar su sugerencia y renunciar.

Por otro lado, existen los gerentes que en lugar de fomentar críticas constructivas más bien son destructivas, lo que crea un ambiente laboral viciado y con malas disposiciones.  Este tipo de gerente resalta el más mínimo error de los colaboradores lo que crea inestabilidad en todo el departamento.  Esta  situación tampoco resulta positiva.

Si usted es gerente y uno de sus subalternos está cometiendo errores, usted tiene la responsabilidad ante el empleado, sus compañeros de trabajo y la compañía, de hacer que las cosas salgan bien, pero esto no significa que debe corregirlo mediante críticas negativas.  Entonces, surge la siguiente pregunta. ¿Cómo criticar de forma construtiva?

 

Recomendaciones para criticar constructivamente

Para ello, puede realizar lo siguiente:

No critique la persona menospreciándola La meta es resolver el problema, no menospreciara la persona. Recuerde que es el comportamiento, y no la persona a la que está criticando. Una vez haya identificado el problema, asegúrese de que su empleado sepa cómo su comportamiento está afectando la calidad de su trabajo o el ambiente en la oficina.

Asegúrese de que su empleado comprenda el problema. Una persona que no está consciente de que está haciendo algo mal podría sorprenderse del enfoque de su crítica. El buen entrenamiento, un manual de políticas laborales práctico, procedimientos claramente escritos y líneas abiertas de comunicación pueden evitar situaciones desagradables.

Aún con todo eso, cuando se hace necesario ofrecer una crítica, usted debe ser muy específico sobre cuál es el problema y cómo puede ser solucionado. Las sugerencias prácticas para mejorar son una parte crítica de ser crítico.

Inocente hasta que se pruebe lo contrario. Usted debe darle al subalterno una oportunidad para defenderse. Quizás haya circunstancias atenuantes que permiten una excepción y quizás usted pueda encontrar una manera distinta de tratar el problema. Pero el problema aún existirá hasta que encuentre un remedio. En algunos casos, es mejor encontrar la solución con el empleado después de que se conozcan los hechos.

No sea exageradamente quisquilloso. No gaste su tiempo gerencial en un asunto trivial que no sea un verdadero problema al final de cuentas. A nadie le gusta que le acosen constantemente y como gerente, su comportamiento debe establecer el ejemplo de que las pequeñeces no serán toleradas.

Cree lazos de empatia: La labor más importante de un gerente es lograr que su personal crezca y se desarrolle. Esta actitud permite que el empleado se abra, confíe en usted y esté dispuesto a aprender. Cree un ambiente propicio para la comunicación

 

¿Qué pasa si el colaborador no mejora?

Si un empleado está dispuesto a sacarle de sus casillas, será mejor que se prepare para tomar medidas. Desafortunadamente, una situación puede llegar a este punto después de haberle explicado cuidadosamente la necesidad de que él o ella cambie y las consecuencias de no realizar dicho cambio. Asegúrese de protegerse a sí mismo y a su empresa documentando sus acciones por escrito.

 

 

 

 

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