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Las pruebas en el proceso de selección

Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos delpuesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato.

El proceso de validación de una prueba incluye:

  • Analizar el puesto
  • Escoger la prueba
  • Aplicar la prueba
  • Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios

     

Tipos de prueba

Pruebas psicológicas  

Para se enfocan en lapersonalidad y entre las más utilizadas están las siguientes:

  • Inventario multifásico de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos,personal con acceso a información confidencial)
  • Inventario psicológico  Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)
  • Guía Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad
  • Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser
  • Mide la habilidad lógica y deraciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)
  • Prueba Owens de creatividad  Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)

 

Pruebas de conocimiento:

Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento enliderazgo  Son muy confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado que se sometido a un examen sore el código de trabajo.  Un ejemplos

  • Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el conocimiento de técnicas de liderazgo (gerentes y supervisores)

 

Puebas de desempeño

Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.  Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

  • Pruebas secretariales (mecanográficas yestenográficas) Mide el rendimiento (pruebas técnicas secretariales)
  • Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinación física (dependiente de un comercio
  • Prueba revisada de expresión documental
  • Mide la visualización espacial (diseñadores)
  • Prueba de simulación de trabajo  Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

 

Verificación de datos y referencias en el proceso de selección

Se debe recurrir a laverificación de datos y referencias con el objetivo de constatar la veracidad de la información suministrada. 

Muchos especialistas del área delos recursos humanos desconfían de las referencias personales, ya que, por lo general, son suministradas por los amigos y familiares del solicitante.

El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.  Sin embargo, es necesario tener cuidado con los anteriores superiores del candidato en especial cuando describen aspectos negativos del mismo.

 

Examen médico en el proceso de selección

Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algún padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algún tipo de accidente o lesión.  Por ejemplo el caso de  un candidato que sufra del corazón y está optando por una posición donde estará expuesto a un gran estrés.

 

Decisión de contratar

En esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados.

Es importante recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada

 

 

 

 

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